Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
Что представляет собой массовое сокращение?
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом .
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет ;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.
Причины и критерии многочисленного увольнения
Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.
Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.
Особенности массового сокращения по законодательству
Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:
- предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
- уменьшить зарплату;
- ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).
Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:
- Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
- Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
- Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
- Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
- Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
- Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).
За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.
Условия и порядок массового высвобождения
Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.
| Этап | Особенности проведения |
| Издание приказа в произвольной форме | Составляется за несколько месяцев до начала мероприятий; указывает на число увольняемых, их должности и подразделения, где они работают, а также дату сокращения; каждый работник должен ознакомиться с приказом под подпись |
| Формирование другого штатного расписания (⊕ ) | Увольнять работников можно только после его утверждения |
| Выбор кандидатур, которых будут увольнять | Преимуществом оставления на работе наделены трудящиеся: |
| Оповещение увольняемых | Осуществляется под подпись работников за 60 дней (ТК РФ, ст. 180, ч.2
); при отказе поставить подпись, составляется надлежащий акт; при соглашении двух сторон на денонсирование трудового договора отправлять уведомление сотруднику не нужно |
| Оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве | Работодатель вправе предложить сотруднику: +) иную вакансию в соответствии с квалификацией, +) нижестоящую или свободную в организации должность, +) помощь в поиске работы на других предприятиях. при принятии работником одного из предложений оформляется перевод, а в случае несогласия – письменный отказ |
| Оповещение профессионального союза | Не менее чем за 3 месяца до начала мероприятий профсоюзу отдается сопутствующая увольнение документация; в случае разногласий члены объединения с нанимателем пытаются достигнуть компромисса и составляют по итогам протокол, после чего нанимателю дается 10 дней на принятие окончательного решения; при отсутствии единого согласия жалобу рассматривает трудовая инспекция и признает увольнение законным либо нет |
| Оповещение центра занятости | Оповещение отправляется не позднее 3 месяцев до начала: 1) приложение № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения - о грядущем многочисленном сокращении, 2) приложение № 2 того же Положения - об увольнении работника |
| Оформление и регистрация приказа о денонсировании трудового договора | Увольняемого нужно с ним ознакомить под подпись в течение 3 дней |
| Выплата сумм, полагающихся уволенному работнику | Производится в день увольнения (см. → ) |
Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.
Документация при проведении массового увольнения
Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:
- обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
- приказы об увольнении, сокращении, переводе;
- акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
- извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
- протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
- финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.
Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.
Выплаты работникам при увольнении
По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:
- полагающаяся зарплата;
- возмещение за неиспользованные отпуска;
- выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
- дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).
Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.
Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.
Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»
Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.
Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.
Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.
Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации
А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.
По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.
Наниматель подписал А.В. Долгова в связи с ликвидацией организации, с которым последнего ознакомили. Затем была сделана надлежащая запись в трудовую книжку (ст. 81, ч. 1 ТК РФ ).
В дату увольнения А. В. Долгову были произведены выплаты: зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и досрочное увольнение (средняя зарплата, высчитанная пропорционально остаточному времени до 26.10.2016, т. е. окончания срока извещения), выходное пособие (средняя зарплата). Увольнение произведено правомерно.
Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников
Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?
Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.
Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?
Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.
Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?
При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.
Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?
По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.
Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?
Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3 ).
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 человек и более — в течение 30 календарных дней;
200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
500 человек и более — в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.
Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе) Возможный срок
приостановки высвобождения
3 — 5 1 месяц
5 — 7 2 месяца
7 — 9 3 месяца
9 — 11 4 месяца
свыше 11 6 месяцев
Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность
увольняемых
работников (чел.) Устанавливаемый срок
поэтапного высвобождения
50 и более 8 месяцев
200 и более 10 месяцев
500 и более 12 месяцев
Что значит массовое увольнение работников
Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.
Чаще всего, причин может быть много - от модернизации производства до тяжелого финансового положения.
Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты.
Угроза массового увольнения сотрудников - повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).
Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать - ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели расскажет эксперт «Системы Кадры».
Критерии массового увольнения работников
Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение - это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.
Оценивают два показателя:
- численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины , в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
- продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.
Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.
В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:
- 5% от общей численности работников;
- от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
- от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
- 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.
Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.
На территории Москвы массовым считается сокращение:
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.
Согласно этому документу, массовым считается увольнение:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.
Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно - по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как , оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.
Скачать образец вы сможете .
Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры
Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.
При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых - исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993).
Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников
Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках
Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии.
Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.
С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня - так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день.
Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия - сложная, потенциально конфликтная процедура. При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных. Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.
Когда у организации дела идут совсем плохо, рано или поздно встает вопрос о банкротстве. В такой экстренной ситуации перед работодателем встает выбор между массовым увольнением или ликвидацией организации. Из этой статьи вы узнаете, что такое массовое увольнение и какие бывают нюансы.
Что такое массовое увольнение работников
Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.
Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.
Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением
Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:
- при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
- если уволено более 50 человек за 30 дней;
- если уволено более 200 человек за 60 дней;
- если уволено более 500 человек за 90 дней;
- при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.
Процедура массового увольнения
Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.
Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.
Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).
Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.
Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.
Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.
Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.
Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.
Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).
Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.
Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.
Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.
Что делать до принятия решения о массовом увольнении
Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:
- проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
- устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
- разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
- обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
- временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
- ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.
Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.
После принятия решения о массовом сокращении
Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:
- определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
- провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
- проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
- ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
- оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.
Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.
Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения
Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.
Такими исключениями являются:
- женщины, находящиеся в состоянии беременности;
- одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
- лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.
Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.
Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.
В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.
Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!
