Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таблица 1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1. Квалификационная структура профессионального образования в РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

это может быть дорого;

курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа.

Первый - собственно профессиональная подготовка.

Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки.

Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

— это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, .

Виды обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала :

1. Концепция специализированного обучения , ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность , имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

	Методы обучения
	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
	Подготовка в проектных	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

	Методы обучения	Характерные особенности метода
	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
		Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой коммерческой фирмы.

Согласно статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих).

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построением системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее).

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Подводя итог всему вышесказанному, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

В процессе становления деловой активности каждого современного предприятия неотвратимо встает вопрос расширения его кадрового потенциала. Условно процесс подбора кадров можно разделить на два основных направления:

Самостоятельный подбор кадров;

Подбор новых специалистов через профессиональное кадровое агентство.

В целях налогообложения прибыли расходы по подбору кадров учитываются в составе прочих затрат, связанных с производством и реализацией (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 НК РФ).

Кроме того, организация может заключить договор со специализированными организациями на приобретение услуг по предоставлению рабочей силы. При заключении такого договора работники числятся в штате специализированной организации, а покупатель рабочей силы заключает с их работодателем договор на оказание услуги по предоставлению рабочей силы.

В этом случае в составе затратной части приоритет будут иметь расходы по размещению рекламного материала в средствах массовой информации.

В объявлениях о наборе кадров организация указывает информацию об имеющихся вакансиях (должность, оклад, профиль деятельности организации), а также излагает требования, предъявляемые к кандидатам. Следовательно, подобное объявление является чисто информационным и не признается материалом рекламного характера.

Для исключения споров с ФНС Российской Федерации в акте выполненных работ и в счете-фактуре должно быть указано, что в СМИ было помещено объявление о трудоустройстве, а не рекламный материал. Если это не было сделано, то лучше всего сохранить периодическое издание, где было опубликовано данное объявление.

Задача отбора персонала состоит в том, чтобы выбрать из числа претендентов работника, обладающего качествами в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, который в потенциале будет способен достичь желаемого результата. При отборе претендентов, как правило, обращают внимание на: квалификацию и профессиональные навыки кандидата; личные качества кандидата, совместимость с окружающими; образование кандидата; опыт предшествующей работы кандидата и так далее.

Подбор персонала - это вид деятельности по оказанию услуг по подбору кадров.

В данном случае фирма должна заключить договор с кадровым агентством на оказание услуг по подбору кадров. На основании заключенного договора одна организация по критериям, установленным в договоре, находит претендента, удовлетворяющего условиям договора, и предлагает его кандидатуру на рассмотрение другой организации (заказчику). Результатом выполнения договора является принятие претендента на работу в качестве сотрудника в организацию - заказчик.

Обратите внимание!

Если кадровое агентство предложило не заключать договор, а лишь заплатить ему, то это должно насторожить фирму, подбирающую персонал.

В договор на оказание услуг кадровое агентство должно обязательно включить такие пункты: профессиональная направленность необходимых специалистов; уровень профессиональной подготовки соискателя на должность - образование, стаж работы по направлению (в приложении к договору, как правило, указываются дополнительные требования фирмы к претенденту, например, пол, возраст, стаж, знание иностранных языков и так далее); в каких случаях данная услуга считается оказанной, а договор исполненным.

Для организации данный пункт договора (с точки зрения налогообложения) будет иметь особое значение, потому что именно от него зависит, в какой момент можно будет принять расходы по подбору кадров для целей налогообложения прибыли. Из практики следует, что договор считается исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными, если работодатель принял на работу претендента и назначил срок его выхода на рабочее место.

Но фирма в договоре с кадровым агентством может указать и такой вариант исполнения договора: подтверждение профессионализма кандидата после прохождения испытательного срока.

В соответствии с действующим законодательством по налогам и сборам (главой 25 НК РФ) отражение затрат в налоговом учете зависит от метода учета доходов и расходов, который использует налогоплательщик. Если налогоплательщик применяет метод начисления, то моменты отражения затрат по подбору кадров в налоговом и в бухгалтерском учете будут совпадать. Если же налогоплательщик в целях налогообложения прибыли использует кассовый метод определения доходов и расходов, то затраты по подбору кадров будут отражены в налоговом учете только в момент их фактической оплаты.

В целях бухгалтерского учета затраты налогоплательщика, связанные с поиском сотрудников, будут отнесены к управленческим расходам. Производственные предприятия отразят такие расходы на счете , торговые организации - на счете 44 «Расходы на продажу» .

Пример 1.

ООО «Меридиан» 25 июля заключило с кадровым агентством договор, в соответствии с которым агентство должно подобрать для налогоплательщика специалиста на должность финансового директора. После выхода претендента на работу - договор считается исполненным, а услуга оказанной.

В соответствии с договором стоимость услуг кадрового агентства - 11 800 рублей, в том числе НДС – 1800 рублей.

Кадровое агентство выполнило свои обязательства, подобрав налогоплательщику соответствующую требованиям кандидатуру. Специалист приступил к исполнению своих обязанностей 1 августа. На основании условий договора с кадровым агентством 1 августа был подписан акт выполненных работ. ООО «Меридиан» оплатил услуги кадрового агентства 2 августа.

В целях налогообложения прибыли организация работает по методу начисления, авансовые платежи по налогу на прибыль перечисляет ежеквартально.

В бухгалтерском учете эти операции отражаются следующими проводками:

В целях налогообложения прибыли затраты на оплату услуг кадрового агентства по подбору финансового директора организация отразит в день подписания акта о выполненных работах. Следовательно, эти затраты будут учтены в составе расходов III квартала.

Окончание примера.

Расходы по обычным видам деятельности признаются в том отчетном периоде, в котором имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (пункт 18 ПБУ 10/99) при условии выполнения всех требований, перечисленных в пункте 16 ПБУ 10/99, а именно:

Расход производится в соответствии с конкретным договором, требованиями законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;

Сумма расхода может быть определена;

Имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации.

В том случае, если организация заключает договор с кадровым агентством на подбор для нее кадров, расходы, связанные с набором персонала, признаются в бухгалтерском учете на дату подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг.

Расходы по подбору персонала, в том числе через кадровое агентство, включаются в налоговом учете в состав прочих расходов (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 НК РФ).

Обратите внимание!

Расходы по набору персонала должны быть экономически оправданными (пункт 1 статьи 252 НК РФ). Доказать оправданность обращения в кадровое агентство можно, например, штатным расписанием, в котором имеются вакантные места.

Хотя работники налоговых органов зачастую настаивают на том, что затраты, связанные с подбором персонала, не являются оправданными, если они не привели к трудоустройству. Так, в отмененных Методических рекомендациях по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ, утвержденных Приказом МНС России от 20 декабря 2002 года №БГ-3-02/729, было сказано, что если организация сотрудников на работу не приняла, то такие затраты в состав прочих расходов не включаются и налогооблагаемую прибыль не уменьшают.

С таким мнением можно поспорить. Получается, что для налоговиков факт приема сотрудника является условием принятия к учету затрат. Но НК РФ не содержит таких ограничений по признанию расходов на подбор персонала. Кроме того, поскольку в соответствии со статьей 2 ГК РФ одним из признаков предпринимательской деятельности считается риск, поэтому если в результате предпринимательской деятельности субъект, произведя затраты, не получил никакой выгоды, указанные затраты нельзя считать неоправданными, ведь обращение в кадровое агентство могло повлечь за собой и положительный результат (подбор сотрудника). Поэтому в случае возникновения спора с работниками налоговых органов налогоплательщику придется отстаивать свою позицию в суде.

В соответствии с ТК РФ за организациями закреплено право устанавливать испытательный срок для вновь принятых специалистов (статья 57). В данном случае испытательный срок необходим для подтверждения профессиональных качеств претендента.

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено законодательством.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Следует помнить, что кадровые агентства для привлечения клиентов в условия договора часто включают такой пункт: если претендент в период испытательного срока не подтвердит свои профессиональные качества, и будет уволен как непрошедший испытательный срок, то кадровое агентство обязуется бесплатно подобрать еще одного кандидата на эту должность или вернуть клиенту часть полученного вознаграждения.

В рассматриваемом случае организация-наниматель в целях налогообложения прибыли скорректирует состав затрат на сумму, которую ей выплатит кадровое агентство. Сумму НДС, ранее принятую к налоговому вычету, необходимо восстановить и заплатить в бюджет в том отчетном периоде, когда был уволен кандидат.

При данном варианте сумму расходов организации следует скорректировать, как в бухгалтерском, так и в налоговом учете.

Пример 2.

Используем условия предыдущего примера 20 и допустим, что не выдержал испытательный срок и был уволен 29 сентября. На основании дополнительного соглашения к договору кадровое агентство возвращает организации вознаграждение.

В бухгалтерском учете организации надо сделать следующие записи (при этом используется счет 76-2 – «Расчеты по претензиям»):

Корреспонденция счетов		Сумма, рублей
Дебет	Кредит
			Восстановлены расходы по подбору кандидата на должность финансового директора
			СТОРНО! Сторнирована сумма НДС
			СТОРНО! Сторнирована сумма НДС, предъявленная к налоговому вычету
			Отражена сумма задолженности кадрового агентства

В целях налогообложения прибыли сумма расходов III квартала скорректирована на 10 000 рублей.

В соответствии с ТК РФ работники организации имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, которое реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Как было сказано выше, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако если повышение квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

В главе 26 ТК РФ приведены гарантии и компенсации для лиц, обучающихся без отрыва от производства и совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования любого уровня. Работодатель может проводить профессиональную подготовку, а также переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях. Порядок и условия профессиональной подготовки и переподготовки кадров в соответствии с трудовым законодательством определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (статья 57 ТК РФ).

Статьей 198 ТК РФ за работодателем закреплено право, в дополнение к трудовому договору, заключать ученические договора. В статье 199 ТК РФ определены условия и содержание ученического договора. Так, одним из условий является обязанность работника отработать определенный срок в организации после окончания обучения, производимого за счет работодателя. Последствия отказа работника от отработки зависят от вида ученического договора. В ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров :

· с физическим лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации. Работодатель заключает ученический договор на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским законодательством. По этому договору работодатель обязуется организовать профессиональное обучение ученика на определенных условиях, а ученик обязуется пройти такое обучение и заключить трудовой договор с работодателем на работу по полученной специальности на определенный срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности, от обязательства отработать определенный срок в организации работодателя, влечет за собой гражданско-правовую ответственность (статья 15 ГК РФ). Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 ТК РФ). Ответственность не наступает, если такое неисполнение произойдет вследствие обстоятельств непреодолимой силы (пункт 3 статьи 401 ГК РФ);

· с работником организации. В этом случае заключается дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональную подготовку, по истечении срока действия которого сотрудник будет продолжать трудовую деятельность по полученной специальности в данной организации. Заключение такого вида договора регулируется ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, в соответствии со статьей 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение.

Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года №610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», и Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденным Приказом Минобразования Российской Федерации от 6 сентября 2000 года №2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов», регулируются вопросы повышения квалификации и профессиональной подготовки (переподготовки) кадров. На основании данных документов повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний специалистов, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения профессиональных задач. За руководителем предприятия оставлено право установления периодичности прохождения специалистами повышения квалификации.

Под профессиональной переподготовкой понимается получение работниками дополнительных знаний, навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Работникам предприятия профессиональная переподготовка необходима либо для совершенствования своего профессионального мастерства, либо для освоения новой профессии с учетом потребности производства.

На основании Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» переподготовка кадров осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. По итогам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают документ государственного образца, удостоверяющий их квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Следует отметить, что согласно пункту 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров вносится в трудовую книжку по месту работы с указанием соответствующих документов.

Если организация оплачивает обучение и повышение квалификации сотрудников, то неизбежно возникают вопросы о налогообложении данных расходов.

В соответствии с подпунктом 23 пункта 1 статьи 264 НК РФ расходы налогоплательщика на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Правомерность включения оплаты обучения в состав расходов связана с выполнением следующих условий (пункт 3 статьи 264 НК РФ):

Организация заключила договор с образовательным учреждением на подготовку или повышение квалификации кадров;

Услуги оказывают российские образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, либо иностранные образовательные учреждения, имеющие соответствующий статус;

Работники, проходящие подготовку или переподготовку, состоят в штате организации;

Программа подготовки или переподготовки кадров способствует повышению квалификации и более эффективному использованию работника, прошедшего подготовку или переподготовку, в деятельности организации.

Таким образом, чтобы оплата обучения могла быть учтена в составе расходов, нужно утвердить программу подготовки и переподготовки кадров и заключить договор с образовательным учреждением, согласно которому работники будут обучаться. Нельзя относить к расходам плату за обучение работника с целью соответствующей подготовки или повышения квалификации, если договор на обучение заключен непосредственно между обучающимся гражданином и учебным заведением.

Следует отметить, что согласно пункту 16 Правил оказания платных образовательных услуг, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 июля 2001 года №505 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» примерные формы договоров утверждаются федеральным органом управления образованием. Во исполнение указанного пункта Приказом Минобразования Российской Федерации от 28 июля 2003 года №3177 «Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования» утверждена примерная форма договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования. В роли заказчика по данному договору может выступать:

· организация, оплачивающая обучение своего работника;

· физическое лицо – совершеннолетний студент;

· родитель (законный представитель) несовершеннолетнего.

Организации такой договор нужен для уменьшения налога на прибыль, а студенту или родителям - для получения социального вычета по налогу на доходы физических лиц.

В договоре указываются: сведения о лицензии на образовательную деятельность (номер, кем выдана, на какой срок и другое), сведения о государственной аккредитации (номер, кем выдана, на какой срок и другое). Эти данные являются необходимыми, но не достаточными – лучше иметь копии этих документов. Кроме этого образовательное учреждение должно выдать фирме акт об оказании услуг и счет-фактуру.

Следует отметить, что, прежде всего, образовательное учреждение должно иметь лицензию, а вот наличие государственной аккредитации не является обязательным. Такая позиция изложена в Письме Минфина Российской Федерации от 12 марта 2003 года №04-02-03/29.

Может случиться, что действие лицензии будет приостановлено или она будет отозвана после вступления договора в силу. Согласно статье 173 ГК РФ организация может пострадать только в том случае, если будет доказано, что она знала или должна была знать об отсутствии лицензии.

Кроме того, необходимо иметь копии документов, подтверждающих окончание обучения (свидетельства, сертификата или других документов, выдаваемых по окончании обучения), акт об оказании услуг образовательным учреждением. Также нужно подтверждение того, что в результате обучения работник действительно повысил свою квалификацию и может более эффективно работать в организации.

Если обучение сотрудника проводилось в зарубежных образовательных учреждениях, то расходы по обучению в соответствии с пунктом 3 статьи 57 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» будут относиться на затраты организации только в том случае, если налогоплательщик заключит прямой договор с иностранным учебным заведением. При этом должно быть соответствующее международное соглашение между Российской Федерацией и страной, где работник проходит обучение.

Для обоснованности производственной необходимости обучения должна быть обоснована непосредственная связь затрат на обучение с производственным процессом. В качестве обоснования могут служить приказы и распоряжения руководства, утвержденные перечни смежных профессий, планы обучения. В случае обучения в учебном заведении в течение ряда лет, должен быть документально подтвержден факт успешного обучения.

Для целей налогообложения в соответствии с пунктом 1 статьи 318 НК РФ расходы на подготовку и переподготовку кадров относятся к косвенным. Сумма косвенных расходов на производство и реализацию, осуществленных в отчетном (налоговом) периоде, в полном объеме относится на уменьшение доходов от производства и реализации данного отчетного (налогового) периода (пункт 2 статьи 318 НК РФ). Это относится только к тем налогоплательщикам, которые определяют доходы и расходы по методу начисления. У налогоплательщиков, применяющих для целей налогообложения кассовый метод на основании статьи 273 НК РФ, расходы на обучение признаются только в фактически оплаченных суммах.

Если организация оплачивает переподготовку или повышение квалификации работника в образовательном учреждении, с которым не заключен договор, то фирма может оплатить его обучение за счет собственных средств, и не имеет права учитывать эти расходы при налогообложении прибыли.

Обратите внимание!

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Но обязанность возместить затраты работодателю должна быть прописана в договоре, в этом случае работодатель может быть спокоен, что обученный за его счет персонал не уйдет к его конкурентам.

Пример 3.

Допустим, организация оплатила за получение ее сотрудником второго высшего образования учебному заведению сумму в 30 000 рублей (за первый год обучения). При этом с работником был заключен договор, в соответствии с которым работник обязуется отработать в организации не менее пяти лет после окончания вуза, в противном случае работник обязан возместить организации всю стоимость обучения, оплаченную работодателем.

Заработная плата работника составляет 15 000 рублей в месяц.

Допустим, через 8 месяцев после начала обучения работник увольняется по собственному желанию.

При получении второго высшего образования в соответствии со статьей 177 ТК РФ работнику не предусмотрены компенсации и гарантии в виде оплаты стоимости проезда к месту учебы и оплаченного учебного отпуска.

Не учитываются для целей налогообложения прибыли расходы организации, связанные с оплатой обучения работников при получении ими высшего образования (пункт 3 статьи 264 НК РФ). Поскольку эти расходы не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль ЕСН и, следовательно, страховыми взносами в ПФР.

Оплата организацией обучения своего работника в вузе относится к доходам, полученным им в натуральной форме, и подлежит обложению НДФЛ (подпункт 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ). При этом согласно пункту 4 статьи 226 НК РФ удержание начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых работнику, но не более 50% от суммы выплаты. Поскольку сумма начисленного налога 30 000 х 13 % = 3 900 рублей < 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

В учете организации указанные операции отражаются следующими проводками:

Корреспонденция счетов		Сумма, рублей
Дебет	Кредит
			Оплачена стоимость обучения в вузе за первый год
			Отнесена на общехозяйственные расходы стоимость обучения (на основании акта приемки-передачи образовательных услуг)
			Начислен и удержан из заработной платы НДФЛ

При увольнении работника по собственному желанию производятся записи:

Сумму удержанного НДФЛ в размере 3 900 рублей работник вправе вернуть. Для этого он должен подать в налоговый орган по месту жительства заявление с просьбой вернуть (зачесть) сумму налога вместе с налоговой декларацией и квитанцией от приходного кассового ордера (для документального подтверждения полного погашения задолженности перед организацией).

Окончание примера.

Напомним, что если работник увольняется по уважительной причине до истечения срока, обусловленного договором, работодатель утрачивает право на возмещение затрат на обучение работника.

Следует учесть и то, что согласно НК РФ (пункт 3 статьи 264) не признаются расходами на подготовку кадров:

1. расходы, связанные с организацией развлечений, отдыха или лечения. Для целей налогообложения расходы можно учесть, если стоимость непосредственно обучения в договоре отделена от стоимости дополнительных развлекательных услуг (экскурсии, бассейн и тому подобное);

2. расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг;

3. оплата обучения работников в высших и средних специальных учебных заведениях при получении ими высшего или среднего специального образования, включая суммы оплаты труда, сохраняемые за сотрудником в льготные дни и дни отпуска в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Организация в рамках программы переподготовки кадров может заключить договор с высшим учебным заведением на обучение своих сотрудников на курсах, организованных этим учебным заведением (например, курсы пользователей персональных компьютеров). Такие расходы могут быть учтены при налогообложении.

В соответствии с пунктами 5 и 7 ПБУ 10/99 в целях бухгалтерского учета расходы организации, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, признаются расходами по обычным видам деятельности.

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство» , 26 «Общехозяйственные расходы» , 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» , 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

На основании подпункта 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ полная или частичная оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника относится к доходу, полученному в натуральной форме. Такие доходы подлежат налогообложению по ставке 13%. Сумма дохода определяется с учетом НДС. Датой получения дохода считается день перечисления организацией денежных средств образовательному учреждению или выдачи их работнику из кассы.

Для целей бухгалтерского учета оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника согласно ПБУ 10/99 относится к внереализационным расходам, отражается на счете 91 «Прочие доходы и расходы» и в дальнейшем списываются на финансовые результаты. Такие расходы не признаются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль.

Пунктом 3 статьи 217 НК РФ установлено, что не подлежат налогообложению установленные законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационные выплаты работникам, связанные с возмещением расходов на повышение профессионального уровня.

В статье 21 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» определено, что профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Профессиональная подготовка может быть получена:

1) в образовательных учреждениях начального профессионального образования;

2) в межшкольных учебных комбинатах;

3) в учебно-производственных мастерских;

4) в учебных цехах (участках);

5) в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии;

6) в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию.

Кроме того, работники организации могут получать дополнительное образование, что предусмотрено статьей 26 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании». В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов.

К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности:

1. в общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях профессионального образования за пределами определяющих их статус основных образовательных программ;

2. в образовательных учреждениях дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусств, домах детского творчества, на станциях юных техников, станциях юных натуралистов и в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии);

3. реализуемые посредством индивидуальной педагогической деятельности.

Если работник получает дополнительное образование в рамках программы переподготовки кадров по инициативе организации и в связи с производственной необходимостью, то суммы, выплаченные организацией, могут не облагаться НДФЛ.

В случае оплаты организацией обучения работников, связанного с повышением их образовательного уровня, например, если они получают высшее или среднее специальное образование впервые, такие выплаты, как правило, включаются в налоговую базу и подлежат налогообложению как доходы, полученные в натуральной форме. Это не относится к случаям профессиональной подготовки специалиста, когда ему присваивается дополнительная квалификация на базе полученной специальности.

Чтобы иметь возможность не удерживать НДФЛ при оплате высшего и среднего специального образования работников, нужно иметь подтверждение того, что это обучение производится не только в личных интересах работников, но и в связи с производственной необходимостью, по инициативе работодателя, то есть организация заинтересована в повышении образовательного уровня работника, и есть уверенность в том, что работник будет длительное время работать в организации.

Таким образом, критерием включения (не включения) расходов на обучение в доход физического лица является инициатива и цель получения образования.

Мнения налоговых органов и Минфина Российской Федерации по данному вопросу приве дены в Письме МНС Российской Федерации от 28 мая 2002 года №04-1-06/561-У452 «Об уплате налога на доходы физических лиц», Письме МНС Российской Федерации от 24 апреля 2002 года №04-4-08/1-64-П758 «О налогообложении стоимости обучения» и Письме Минфина Российской Федерации от 16 мая 2002 года №04-04-06/88.

По мнению МНС Российской Федерации и Минфина Российской Федерации, если фирма оплачивает своему сотруднику получение высшего или среднего профессионального образования, то она должна удержать с таких выплат налог на доходы физических лиц.

В случае оплаты организацией обучения работников, связанного с повышением их образовательного уровня, такие выплаты включаются в налоговую базу и подлежат налогообложению как доходы, полученные в натуральной форме.

К профессиональным программам, направленным на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации относятся программы:

1) начального профессионального образования;

2) среднего профессионального образования;

3) высшего профессионального образования;

4) послевузовского профессионального образования.

По нашему мнению, если расходы на оплату обучения, подготовку и переподготовку кадров произведены в интересах работодателя, то ни налогом на доходы физических лиц, ни единым социальным налогом такие расходы не облагаются. Документами, подтверждающими интерес фирмы (а не личный интерес работника) могут быть:

1) Утвержденный План повышения квалификации, в котором на основании штатного расписания (без фамилий работников) перечисляются должности, профессии по которым в текущем году планируется произвести расходы на повышение квалификации. План разрабатывается в соответствии с требованиями статьи 196 ТК РФ.

2) Приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение в целях приобретения специальных знаний и дальнейшего использования полученных знаний в работе фирмы;

«В соответствии со статьей 196 ТК РФ на основании плана повышения квалификации работник организации в силу производственной (служебной) необходимости направляется на обучение (указать куда) для получения (указать чего). Оплату произвести за счет средств предприятия без удержания НДФЛ в соответствии со статьей 217 НК РФ».

3) Утвержденный перечень смежных профессий;

4) Прямой договор с организацией, которая проводит повышение квалификации.

5) На основании договора производится оплата платежным поручением.

6) У обучающей фирмы должна быть лицензия на право обучения.

7) После обучения, работник должен предоставить копию документа, подтверждающего повышение его квалификации.

8) Условие в трудовом договоре о том, что сотрудник компенсирует затраты фирмы на обучение в случае, если он уволится в течение определенного срока.

Пример 4 и з консультационной практики ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Вопрос.

По инициативе администрации (с изданием приказа о направлении на учебу с отрывом от производства и сохранением среднего заработка) сотрудники предприятия направлены на учебу (участие в семинаре), проводимую сторонней организацией. Надо ли взимать налог на доходы физических лиц с сумм оплаты обучения?

Ответ.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Проводить ее он может в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, профессионального высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 21 Закона Российской Федерации «Об образовании» (в редакции Федерального закона от 25 июля 2002 года №112-ФЗ) профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

К доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, в соответствии с подпунктом 1 пункта 2 статьи 211 Налогового кодекса Российской Федерации относится оплата (полностью или частично) за него организациями или индивидуальными предпринимателями товаров (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в интересах налогоплательщика.

Однако согласно пункту 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников.

Расходы организации на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе с образовательными учреждениями в соответствии с пунктом 3 статьи 264 главы 25 НК РФ включаются в состав прочих расходов. Для подтверждения целевого использования полученных средств лицами, прошедшими обучение, должен быть представлен документ, подтверждающий прохождение обучения по соответствующей квалификации.

Окончание примера.

Данную позицию подтверждает Постановление Президиума ВАС Российской Федерации от 18 июля 2000 года №355/00 «Об обоснованности отказа в удовлетворении иска о взыскании штрафа за невыполнение налоговым агентом своих обязанностей, так как оплата последним стоимости обучения его сотрудников в учебных заведениях не может быть квалифицирована в качестве дохода, поскольку эти лица получают высшее и среднее специальное образование и используют знания в интересах фонда, направившего их на обучение».

При применении указанного Постановления необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 9 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации» Высший Арбитражный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по разрешению экономических споров и иных дел, рассматриваемых арбитражными судами, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Согласно статье 189 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее АПК РФ) споры об оспаривании нормативных и ненормативных правовых актов, решений и действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, иных органов, должностных лиц рассматриваются по общим правилам искового производства с учетом особенностей, установленных в разделе 3 АПК РФ.

Постановления пленума обязательны для арбитражных судов Российской Федерации (пункт 2 статьи 13 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации»).

Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в рамках своих полномочий принимает постановления по отдельным делам, в которых излагается правовая позиция суда по проблемным правовым вопросам, связанным с применением законодательства в конкретном деле (статья 16 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации».

Таким образом, необходимо учитывать, что Постановления Президиума Высшего арбитражного суда Российской Федерации не являются нормативными актами, обязательными для общего применения, а являются актами по решению споров по конкретным жалобам (исковым заявлениям). Однако ссылки в любом из процессуальных документов (в исковом заявлении, в жалобе и других) на Постановление Президиума Высшего арбитражного суда Российской Федерации усиливают позицию лица в споре и являются одним из аргументов, который может повлиять на принятие решения судом.

Следует отметить, что существуют решения арбитражных судов и не в пользу налогоплательщика. В одном из них (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 22 марта 2004 года по делу №А05-9051/03-20) суд пришел к выводу, что стоимость обучения работника в учебном заведении при получении второго высшего образования, а также выплата стипендий и доплат к стипендиям работникам за счет средств организации, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц. Организация не доказала, что направление работника для получения второго высшего образования повышает его профессиональный уровень, поскольку в данном случае повышается уровень образования.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка исчисления и уплаты НДФЛ, Вы можете ознакомиться в книге «Постатейный комментарий к главе 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Аналогично исчислению НДФЛ, согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238, не подлежат налогообложению компенсационные выплаты работникам при повышении ими профессионального уровня. Начиная с 2002 года, такие расходы не нормируются. Таким образом, если организация не включает выплаты в налоговую базу по НДФЛ, то они также не подлежат налогообложению по ЕСН.

Если организация оплачивает получение работниками высшего и среднего специального образования, то такие выплаты, на основании пункта 3 статьи 264 и пункта 43 статьи 270 НК РФ, не учитываются в составе расходов при налогообложении прибыли и в соответствии с пунктом 3 статьи 236 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом.

Пример 5.

Организация заключила договор с вузом и направила своего сотрудника для получения им второго высшего образования. Расходы составили 28 000 рублей.

Удержан НДФЛ (28 000 х 13%)

Окончание примера.

В соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами в ПФР и базой для начисления страховых взносов являются и налоговая база по единому социальному налогу. Если на суммы, выплаченные за обучение работников, не начисляется ЕСН, то не начисляются и взносы в ПФР.

Пример 6.

В рамках программы переподготовки кадров, утвержденной приказом руководителя, организация заключила договор с образовательным учреждением, имеющим государственную лицензию, и оплатила обучение своего работника на курсах компьютерной графики. Такое обучение было вызвано производственной необходимостью, после окончания курсов должностные обязанности сотрудника были расширены. Стоимость обучения на курсах составила 4720 рублей (в том числе НДС - 720 рублей).

Поскольку данные расходы соответствуют критериям отнесения их к расходам, принимаемым при налогообложении прибыли, налогоплательщик относит их к прочим расходам, связанным с производством и реализацией по статье «Расходы на подготовку и переподготовку кадров» в следующих размерах: 4720 – 720 = 4000 рублей.

Данная сумма не подлежит налогообложению НДФЛ и ЕСН, так как эти расходы соответствуют критериям отнесения их к расходам на повышение профессионального уровня работников. Страховые взносы в ПФР также не начисляются.

Окончание примера.

Пример 7.

Работник организации подал заявление с просьбой оплатить его обучение в высшем учебном заведении. Руководство организации приняло решение оплатить обучение. В текущем отчетном периоде организация перечислила образовательному учреждению 11 800 рублей (в том числе НДС - 1800 рублей).

Поскольку данные расходы не соответствуют критериям отнесения их к расходам по подготовке и переподготовке кадров, организация не включает их в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли. Оплата производится за счет средств фирмы. Оплата организацией обучения работника в данном случае классифицируется как доход, полученный в натуральной форме, и включается в налоговую базу по НДФЛ. Налогообложению подлежит вся сумма, включая НДС.

Сумма исчисленного налога составит: 11 800 х 13% = 1534 рублей.

Так как данные расходы не учитываются при налогообложении прибыли, они не включаются в налоговую базу по ЕСН. Страховые взносы в ПФР также не начисляются.

Окончание примера.

Пример 8 из консультационной практики ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Вопрос:

«В связи с особенностями производства сотрудники ООО, отправлены на обучение. Необходимость повышения квалификации сотрудников для работы на оборудовании фирмы обозначена приказом. С сотрудниками заключены ученические договора, на время учебы ими оформлены отпуска без сохранения заработной платы. При этом им начисляется стипендия в размере, установленного штатным расписанием для их должностей, оклада».

Подлежит ли обложению единым социальным налогом данная стипендия, должны ли мы удерживать с неё НДФЛ, а также можем ли мы включать данное начисление в расходы по налогу на прибыль (подпункт 23, пункта 1, статьи 264) (Согласно статьям соответственно 238 пункта 2, 217 пункта 3 налоги ЕСН и НДФЛ не начисляются и не удерживаются с сумм стипендий»?

Ответ:

Статьей 198 ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров:

- ученический договор с работником организации на переобучение без отрыва от работы как дополнительный к трудовому договору;

- ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу как самостоятельный гражданско-правовой договор.

В Вашем случае, руководствуясь Вашими устными разъяснениями, имеет место ученический договор с сотрудниками предприятия на обучение работе на новейшем ввозимом в Россию Корейском оборудовании, заключенный в интересах работодателя. Причем обучение Ваши сотрудники будут проходить в Корее.

Обязанность прохождения обучения и последующей работы в Вашей организации в течение 3-х лет предусмотрена трудовым договором сотрудника.

Ученический договор как вид гражданско-правового договора Гражданским кодексом РФ не предусмотрен. В то же время по правилам статьи 421 ГК РФ возможно заключение договора, как предусмотренного, так и не предусмотренного законом или иными правовыми актами. Важно лишь, чтобы по условиям договора имелась договоренность сторон, и эти условия не противоречили действующему законодательству.

Необходимость повышения квалификации сотрудников для работы на оборудовании фирмы обозначена приказом. Приказ необходим также для того, чтобы подтвердить расходы предприятия на обучение при расчете и начислении налогов, а также при судебных разбирательствах.

Согласно статье 204 ТК РФ на время ученичества работнику выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором в зависимости от получаемой профессии (специальности, квалификации), но которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. В Вашем случае размер стипендии соответствует окладу, установленному штатным расписанием для должностей сотрудников, проходящих обучение.

Необходимо отметить, что согласно письму Фонда социального страхования РФ от 11 июня 2003 года №02-18/05-3937 «Об ученических договорах» на стипендию, выплачиваемую ученику - работнику организации, заключившему ученический договор на переобучение без отрыва от работы, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются, так как в соответствии с пунктом 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 марта 2000 года №184, страховые взносы не начисляются на выплаты, определенные Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июля 1999 года №765 «О Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».

А согласно пункту 17 указанного Перечня на стипендии, выплачиваемые учебными заведениями и работодателями учащимся (студентам, аспирантам) в период обучения с отрывом от производства страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний не начисляются.

Понятие компенсаций дано в статье 164 Трудового кодекса:

«Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» .

А статьей 165 ТК РФ регламентированы случаи предоставления гарантий и компенсаций, в том числе при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 187 Трудового кодекса определяются гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации:

«При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки».

В подпункте 2, пункта 1, статьи 238 Налогового кодекса указано, что не подлежат налогообложению:

«все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

возмещением иных расходов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников».

Таким образом, стипендии, выплачиваемые на основании ученического договора, как расходы организации на подготовку и переподготовку кадров, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не будут облагаться ЕСН на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса.

При рассмотрении вопроса о налогообложении налогом с доходов физических лиц следует обратить внимание на пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса:

«Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

возмещением иных расходов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников;».

Согласно статье 21 Закона Российской Федерации «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося, то есть такое обучение не должно быть связано с получением нового высшего или среднего образования.

Следовательно, направление предприятием работника в учебное заведение для получения новой специальности в связи с производственной необходимостью, на условиях и в порядке, который определяется коллективным или трудовым договором (статья 196 Трудового кодекса РФ), может быть отнесено к компенсационным расходам в соответствии с пунктом 3 статьи 217 Кодекса, если такое обучение не связано с повышением образовательного уровня. Данное мнение высказано в письмах МНС РФ от 28 мая 2002 года №04-1-06/561-У452 и Минфина РФ от 2 августа 2005 года №03-03-04/2/35.

Согласно пункту 9 статьи 255 Налогового кодекса РФ:

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами:

в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров».

Таким образом, стипендия за время обучения работника с отрывом от производства, как выплата, предусмотренная законодательством и начисленная по основному месту работы в соответствии с пунктом 19 статьи 255 главы 25 Кодекса, относится к расходам, связанным с производством и включается в состав затрат для целей налогообложения налогом на прибыль.

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка исчисления и уплаты ЕСН, Вы можете ознакомиться в книге «Единый социальный налог: постатейный комментарий» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Введение

3. Методы профессионального обучения

4. Особенности обучения руководителей организаций

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

1. Определение потребностей в обучении

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

2. Цели и направления обучения

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Цель профессионального обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Организация и формирование персонала управления;

Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

Воспроизводство персонала;

Интеграция персонала;

Гибкое формирование персонала;

Адаптация;

Внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций.

Таблица 1

Основные ситуации с точки зрения направлений в обучении

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1.	Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2.	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3.	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4.	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5.	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

обучение руководитель потенциал эффективность

Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Ключевые слова

ОБРАЗОВАНИЕ / СИСТЕМА / НАУКА / БИЗНЕС / РАБОТОДАТЕЛИ / ПРОБЛЕМЫ / ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ / ЦЕЛИ / ЗАДАЧИ / АНАЛИЗ / EDUCATION / SYSTEM / SCIENCE / BUSINESS / EMPLOYERS / ISSUES / INTERACTION / GOALS / TASKS / ANALYSES

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы - Волков Владислав Иванович

Проводится анализ системы профессионального образования Российской Федерации. Определены и рассмотрены проблемы развития рынка труда и рынка образовательных услуг. В качестве причин ситуации, сложившейся на рынке труда, названы сокращение промышленного производства, повлиявшее на сокращение спроса на профессиональные кадры, и несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным запросам работодателей . В статье говорится о взаимосвязи проблем развития системы профессионального образования с проблемами развития рынка труда и проблемами экономического развития страны. Заявлено о необходимости принятия комплексного решения представленных проблем и закрепления его на законодательном уровне. Раскрыты планы государства о привлечении представителей бизнеса в процесс реализации государственной политики в сфере профессионального образования , включая строительство инфраструктуры образовательных организаций, разработку и актуализацию государственных образовательных стандартов и проведение независимой оценки качества профессионального образования . Далее говорится о необходимости интеграции образовательных программ подготовки специалистов с реальным сектором экономики. Определены цели и задачи инновационного развития экономики и повышения качественного уровня профессионального образования . Проведен анализ основных положений Концепции социального и экономического развития РФ и Концепции Федеральной программы развития образования . Представлены результаты исследований потребности российских организаций в профессиональных кадрах. Определены направления развития процесса взаимодействия образовательных организаций и хозяйствующих субъектов. Сделан вывод о необходимости проведения регулярного анализа ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг и о том, что система мониторинга и прогнозирования экономической ситуации должна быть основана на стратегическом анализе структурного содержания спроса и предложения профессиональных кадров, включая демографические колебания и анализ состояния системы профессионального образования .

Похожие темы научных работ по наукам об образовании, автор научной работы - Волков Владислав Иванович

• Проблемы и специфика рынка услуг профессионального образования в РФ: региональная практика

  2015 / Медушевская Инна Евгеньевна

• Исследование факторов влияния на процесс взаимодействия образовательных организаций и работода телей

  2015 / Пыткин А.Н., Волков В.И.

• Основные направления развития взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг

  2014 / Завгородняя В.В., Хамалинский И.В.

• Проблемы и перспективы взаимодействия вузов с потенциальными работодателями(опыт Южного федерального университета)

  2013 / Анопченко Татьяна Юрьевна, Чернышев Михаил Анатольевич

• Проблемы повышения конкурентоспособности рабочей силы на внутреннем рынке труда в России

  2010 / Морозова Любовь Семеновна

• Профессиональное образование в системе обеспечения модернизируемой экономики рабочими кадрами

  2012 / Романцев Геннадий Михайлович, Фёдоров Владимир Анатольевич, Мокроносов Александр Германович

• Мониторинг рынка труда как условие формирования эффективного имиджа вуза

  2015 / Шумилова Ольга Николаевна

• Изучение социального партнерства в профессиональном образовании на региональном уровне (по материалам исследования в Свердловской области)

  2013 / Тесленко И. В., Задорина М. А.

• Алгоритм системы подготовки профессиональных кадров в области дизайна

  2015 / Куприна Юлия Петровна

• Востребованность выпускников высших учебных заведений на региональном рынке труда

  2014 / Кехян Мэри Гагиковна

Goals and objectives of the vocational training system at the present stage

The article analyzes the system of professional education in the Russian Federation. It identifies and considers the issues of labor market development and educational services market development. The author specifies the following reasons for the current situation on labor market: the decline in industrial production that contributes to the decline of demand for professional staff, the inconsistency between the structure of professional education and the actual and prospective needs of employers . The article mentions the relationship between the problems of the professional education system development and the problems of labor market development and economic development of the country. The necessity for more comprehensive solutions of mentioned problems and their legislative fixation is stated. The author reveals the government"s plans for the involvement of business representatives in the process of implementation of state policy in the sphere of professional education , including the construction of educational institutions infrastructure, the development and actualization of state educational standards, and the independent evaluation of vocational education quality. Next, the author discusses the necessity to integrate the educational programs of specialists training with the real sector of the economy. Goals and tasks of innovative development of the economy and of the professional education improvement are determined. The main principles of the Concept of social and economic development of the Russian Federation and the Concept of the Federal program of education development are analyzed. The research findings on the needs of Russian organizations in professional staff are presented. The trends of the process of interaction between educational institutions and market participants are identified. The author concludes that it is necessary to analyze the situation on the labor market and on the education market regularly, and that the system of monitoring and forecasting the economic situation should be based on a strategic analysis of structural content of demand and supply of professional staff, and should take into account demographic fluctuations and the current state of professional education system .

Текст научной работы на тему «Цели и задачи системы профессиональной подготовки кадров на современном этапе»

ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

УДК 330.37 В.И. Волков

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Проводится анализ системы профессионального образования Российской Федерации. Определены и рассмотрены проблемы развития рынка труда и рынка образовательных услуг. В качестве причин ситуации, сложившейся на рынке труда, названы сокращение промышленного производства, повлиявшее на сокращение спроса на профессиональные кадры, и несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным запросам работодателей. В статье говорится о взаимосвязи проблем развития системы профессионального образования с проблемами развития рынка труда и проблемами экономического развития страны. Заявлено о необходимости принятия комплексного решения представленных проблем и закрепления его на законодательном уровне. Раскрыты планы государства о привлечении представителей бизнеса в процесс реализации государственной политики в сфере профессионального образования, включая строительство инфраструктуры образовательных организаций, разработку и актуализацию государственных образовательных стандартов и проведение независимой оценки качества профессионального образования. Далее говорится о необходимости интеграции образовательных программ подготовки специалистов с реальным сектором экономики. Определены цели и задачи инновационного развития экономики и повышения качественного уровня профессионального образования. Проведен анализ основных положений Концепции социального и экономического развития РФ и Концепции Федеральной программы развития образования. Представлены результаты исследований потребности российских организаций в профессиональных кадрах. Определены направления развития процесса взаимодействия образовательных организаций и хозяйствующих субъектов. Сделан вывод о необходимости проведения регулярного анализа ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг и о том, что система мониторинга и прогнозирования экономической ситуации должна быть основана на стратегическом анализе структурного содержания спроса и предложения профессиональных кадров, включая демографические колебания и анализ состояния системы профессионального образования.

Ключевые слова: образование, система, наука, бизнес, работодатели, проблемы, взаимодействие, цели, задачи, анализ.

Необходимым условием эффективного развития экономики государства становится процесс модернизации системы профессионального образования, который лежит в основе роста экономики и социальной защищенности населения, а также является фактором безопасности страны и благополучия ее граждан.

Конкуренция между различными системами образования требует постоянного обновления технологий, скорейшего освоения инноваций и инновационных процессов, быстрой адаптации к стремительно меняющимся запросам и требованиям окружающей среды. Нет сомнений, что возможность получения качественного профессионального образования по-прежнему остается одним из наиболее важных жизненных приоритетов граждан, фактором, оказывающим решающее влияние на социальную справедливость и политическую стабильность в стране.

Современное развитие экономики невозможно без максимальной занятости населения, являющейся показателем эффективно функционирующего рынка труда. Гибкий и эффективный рынок труда, позволяющий оперативно реагировать на изменения экономической ситуации в стране, является важнейшей составляющей инновационного развития.

Надо признаться, что отечественный рынок труда еще достаточно далек от совершенства, и экономический кризис 2008-2009 гг. только подтвердил это. Негативным последствием воздействия кризиса явилось сокращение числа сотрудников предприятий и, как результат, увеличение числа безработных, сопровождающееся структурными изменениями населения по уровню доходов. Произошедшие события отразились и на сфере профессионального образования, в том числе на мотивации абитуриентов при выборе будущей профессии, на процессе выбора учебного заведения, на желании повысить уровень квалификации или получить дополнительную специальность у людей уже имеющих профессию.

Система отечественного профессионального образования оказалась неспособна демонстрировать быструю реакцию на изменения в структуре спроса квалифицированных специалистов на рынке труда и возникшие в результате этого новые задачи качественной подготовки профессиональных кадров. Однако, по мнению ученых, интеллектуальный ресурс системы профессионального образования нашей стра-

ны еще достаточно высок и находится выше уровня требований рынка трудовых ресурсов, предъявляемых к молодым специалистам .

В последнее время проблема поиска механизмов взаимодействия между образовательными организациями и хозяйствующими субъектами стала достаточно актуальной и широко обсуждаемой. Надо отметить, что к данному вопросу проявляет свое внимание и руководство страны.

Для налаживания взаимоотношений между реальным сектором экономики и системой профессионального образования последняя должна почувствовать себя важной составляющей в экономической системе страны, одним из компонентов ее структуры, которая в значительной степени определяется тенденциями развития производства товаров и услуг. И только после этого выполнять свою функцию профессионального обучения и подготовки молодых квалифицированных специалистов в соответствии с потребностями рынка труда .

Такая постановка вопроса точно передает основополагающий принцип функционирования современной системы профессионального образования. Отрыв от потребностей экономики приводит к воспроизводству рабочей силы, не пользующейся спросом у работодателей, и росту уровня безработицы на рынке труда. Ситуация на рынке образовательных услуг такова, что предприятия, являвшиеся базой для практической подготовки студентов отказались от своих наставнических функций и, как следствие, у образовательных учреждений начали возникать проблемы с обновлением оборудования и организацией производственной практики студентов. Сотрудничество с работодателями, службами занятости и муниципалитетами по вопросам подготовки профессиональных кадров не поставлено сегодня на серьезную методологическую основу. Все это может привести к крайне нежелательным результатам экономического развития страны в стратегической перспективе. Одна из причин сложившейся на рынке труда ситуации кроется в сокращении промышленного производства в нашей стране и в результате этого в отсутствии устойчивого спроса на профессиональные кадры со стороны работодателей. Другой причиной можно назвать несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным запросам рынка труда, которое привело, с одной стороны, к росту безработицы, а с другой - к нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий и специальностей.

По данным мониторинга, проведенного Петрозаводским государственным университетом по поручению Министерства образования и науки Российской Федерации, в 2012 г. успешно трудоустроились только половина выпускников образовательных организаций (табл. 1).

Из них по специальности трудоустроились только 47 % выпускников учебных заведений высшего профессионального образования (ВПО), 34 % выпускников учебных заведений среднего профессионального образования (СПО) и 46 % выпускников учебных заведений начального профессионального образования (НПО) .

Таблица 1

Мониторинг трудоустройства выпускников образовательных организаций, 2012 год

ПОКАЗАТЕЛИ ВПО, % СПО,% НПО,%

Трудоустроены 58 51 55

Призваны на службу в ряды ВС РФ 10 17 22

Продолжают обучение 13 20 14

Находятся в декретном отпуске 2 3 4

Не трудоустроены 17 9 5

Итого: 100 100 100

Все это явилось результатом несогласованности действий между предложением образовательных программ со стороны субъектов рынка профессионального образования и реальными запросами работодателей. Стало понятно, что без взаимодействия образовательных организаций и хозяйствующих субъектов по вопросам развития системы профессионального образования проблемы рынка труда решить невозможно. А для того, чтобы обладать актуальной информацией по реальной ситуации, происходящей на обоих рынках, и в первую очередь на рынке труда, необходимо проводить их регулярный анализ.

Система мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда должна быть основана на стратегическом анализе структурного содержания спроса и предложения профессиональных кадров,

включая демографические колебания и анализ состояния системы профессионального образования. Внедрение такой системы способствует принятию наиболее эффективных решений в процессе реализации государственной политики на рынке трудовых ресурсов.

Исходя из тенденций развития современной экономики, политика государства в сфере подготовки профессиональных кадров и совершенствования рынка труда заключается в создании экономических и правовых основ, обеспечивающих его эффективное развитие в долгосрочной перспективе. Эффективно функционирующий рынок труда позволяет преодолеть структурное несоответствие спроса и предложения рабочей силы, повысить уровень мотивации труда и сократить объемы нелегальной занятости населения.

Для достижения намеченных ориентиров необходимо обозначить и решить целый ряд задач:

Расширение видов практики студентов и стажировок молодых специалистов в организациях с целью их последующего трудоустройства;

Развитие профессиональной образовательной системы на основе непрерывного процесса обучения, включая профессиональную подготовку и переподготовку кадров, ориентированную на государственные приоритеты развития экономики;

Развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций;

Совершенствование национальной системы квалификаций, ориентированной на запросы рынка труда и требования к подготовке специалистов;

Формирование и актуализация системы стандартов профессионального образования;

Формирование современной системы оценки знаний, навыков и компетенций работников;

Организация процесса профессиональной ориентации выпускников школ с целью повышения их мотивации к труду по профессиям, пользующимся спросом на рынке трудовых ресурсов.

Решение проблем развития рынка труда невозможно без решения проблем рынка профессионального образования, а соответственно и проблем самой системы профессионального образования.

Основной целью профессионального образования является подготовка квалифицированных кадров высокого профессионального уровня, соответствующего профилю обучения, конкурентоспособных на рынке трудовых ресурсов, компетентных в области полученной профессии, способных к эффективной работе в реальном секторе экономики, готовых к непрерывному профессиональному развитию.

Решение стратегической задачи коренного изменения системы профессионального образования, основанное на повышении качества подготовки профессиональных кадров, по мнению Правительства Российской Федерации, должно быть тесно связано с развитием науки и техники, фундаментальными исследованиями и прикладными разработками. Этот процесс представляет собой важную часть инновационного развития нашей страны. Он предполагает совместные усилия субъектов системы профессионального образования, государства и бизнес-сообщества .

Концептуальное оформление взаимодействия образования, науки и бизнеса на уровне федеральных органов власти реализовано сегодня в ряде соответствующих концепций, которыми в том числе являются: Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы, Концепция развития научно-исследовательской и инновационной деятельности в учреждениях высшего профессионального образования Российской Федерации на период до 2015 года, Концепция профильного обучения на старшей ступени общего образования.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (далее - Концепция) сказано, что главная задача образовательной политики Российской Федерации заключается в обеспечении высокого уровня качества профессионального образования за счет его фундаментальных основ и практической направленности на актуальные запросы рынка труда, общества и государства .

Модернизация образования является общенациональной задачей. Определение направлений модернизации и развития профессионального образования не должно ограничиваться рамками образовательного сообщества. Активными участниками отечественной политики в области профессионального образования выступают представители различных уровней государственной власти, муниципалитеты, представители органов местного самоуправления, профессиональные союзы, научные, коммерческие и общественные организации.

Целью модернизации системы профессионального образования является создание механизма устойчивого развития системы.

Процесс непрерывного взаимодействия образовательных организаций и представителей реального сектора экономики, включая государственные структуры, общественные организации, науку, родителей и работодателей, выступает обязательным условием достижения стратегических целей модернизации системы профессионального образования.

Учащиеся должны обладать информацией о состоянии и потребностях рынка труда, о качественном уровне профессионального образования и его соответствии федеральным государственным образовательным стандартам.

В старших классах общеобразовательных школ уже сейчас вводится система специализированной подготовки учеников на основе профильного обучения, ориентированного на социализацию обучающихся с учетом реальных потребностей рынка труда .

В соответствии с Концепцией государство выступает гарантом качества услуг, которые предоставляются образовательными организациями, независимо от их организационно-правовых форм.

Модернизация профессионального образования как по структуре, так и по содержанию в соответствии с требованиями предприятий-работодателей, сферы услуг и государственной службы представляется сегодня не только актуальной, но и необходимой.

Требования экономического развития, социальной среды, научно-технического прогресса, с учетом их влияния на рынок труда, выступают основным фактором обновления процесса предоставления образовательных услуг.

С точки зрения развития профессионального образования создание системы постоянного мониторинга рынка труда поможет своевременно определять текущие и перспективные потребности в специалистах различной квалификации. Система профессионального образования не может игнорировать тенденции современного экономического развития общества и должна строиться в соответствии с потребностями рынка труда. Рейтинги организаций профессионального образования и прогноз потребностей рынка труда должны освещаться в средствах массовой информации с целью доведения их до населения.

Создание эффективной системы содействия трудоустройству выпускников представляется сегодня перспективным направлением развития системы профессионального образования. Основой системы содействия трудоустройству может стать целевая контрактная подготовка студентов.

Качественные изменения взаимодействия между регионами и федеральным центром по вопросам развития и функционирования всех уровней профессионального образования обязана обеспечить современная система управления.

Обновление механизмов управления системой профессионального образования должно обеспечить ее соответствие общественным потребностям и тенденциям экономического развития, повысить инвестиционную привлекательность отрасли с учетом ее практической направленности.

Система общего образования сегодня направлена на развитие индивидуальных способностей учеников, ориентацию на фундаментальные знания и практические навыки, а развитие системы профессионального образования должно быть ориентировано на активное участие работодателей в процессе подготовки квалифицированных кадров.

В качестве одного из главных условий развития системы профессионального образования выступает участие студентов и преподавателей в научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, оказывающих решающее влияние на укрепление кадрового потенциала и технологического уровня развития отечественного народного хозяйства. Фундаментальные и прикладные научные исследования представляются важнейшим ресурсом освоения студентами профессиональных компетенций. Это позволит сохранить отечественную научную школу и подготовить новые поколения исследователей, целевые ориентиры которых будут направлены на современные потребности экономики.

Система непрерывного образования, в основе формирования которой будет лежать национальная система сертификации квалификаций, включая модульные программы обучения, повысит эффективность использования человеческого капитала в нашей стране и создаст условия для самоактуализации граждан на протяжении всей жизни.

Повышение качественного уровня профессионального образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, является стратегической целью политики российского государства.

Задачи инновационного развития экономики и повышения качественного уровня профессионального образования включают:

2015. Т. 25, вып. 1 ЭКОНОМИКА И ПРАВО

Обновление структуры системы профессионального образования в соответствии с задачами инновационного развития, включая формирование федеральных и национальных исследовательских университетов;

Формирование научно-образовательных центров, организующих взаимосвязь научных исследований и образовательных программ, регулирующих кадровые вопросы и решающих различные задачи, связанные с исследовательской деятельностью в области национальных проектов;

Обеспечение взаимосвязи академических знаний и практических умений на основе взаимодействия образовательных организаций и хозяйствующих субъектов;

Организация системы независимой оценки профессиональных компетенций, включая их сертификацию;

Введение в действие механизма государственной аттестации выпускников во внешних независимых аттестационных центрах.

Из представленных задач по достижению намеченных целей видно, что наряду с уже известными мероприятиями по совершенствованию системы образования, такими как участие работодателей в разработке профессиональных образовательных стандартов и аккредитации образовательных программ, Концепция предусматривает формирование научно-образовательных центров, внедряющих достижения науки и техники в образовательные программы учебных заведений, организацию процесса независимой оценки профессиональных квалификаций, разработку и внедрение механизма государственной аттестации выпускников в независимых аттестационных центрах.

В Концепции закреплена возможность всем ученикам старших классов общеобразовательных школ осваивать индивидуальные программы профильного обучения и профессиональной подготовки.

В целях создания высокоэффективного рынка труда, а также повышения качества и профессиональной мобильности рабочей силы документ предусматривает не только организацию процесса непрерывного профессионального обучения или реорганизацию системы подготовки профессиональных кадров, но и развитие внутрипроизводственного обучения сотрудников предприятий и организаций.

В Концепции изложены конкретные целевые ориентиры для системы профессионального образования, позволяющие пошагово подойти к созданию научно-образовательных комплексов, привлечению работодателей к оценке образовательных программ, организации баз практик при непосредственном участии и материальной поддержке со стороны работодателей.

Согласно опросу предприятий, проведенному в 2013 году Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП), и докладу «О состоянии делового климата в России в 2010-2013 гг.», представленному на съезде Союза в марте 2014 г. в Москве, недостаток профессиональных кадров является серьезной проблемой в развитии 50 % предприятий . Потребности организаций в профессиональных кадрах по категориям работников в динамике за три года представлены в табл. 2.

Таблица 2

Потребности организаций в профессиональных кадрах, по категориям

Руководители организаций и их структурных подразделений 35 35 35

Специалисты высшего уровня профессиональной квалификации 60 64 54

Специалисты среднего уровня профессиональной квалификации 33 46 43

Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием 13 17 20

Квалифицированные рабочие 67 74 69

Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин 50 50 50

Неквалифицированные рабочие 27 27 27

По данным, представленным в таблице, наибольший дефицит сотрудников предприятия испытывают по категории «квалифицированные рабочие» (69% обследованных предприятий), при этом 19% из них отметили острую нехватку таких рабочих. Изменения дефицита сотрудников по данной категории работников за 2011-2013 гг. незначительные: так, в 2011 г. недостаток указанных сотрудников испытывали 67 % предприятий, а в 2012 г. - 74 %. Надо отметить незначительное снижение дефицита данных сотрудников в 2013 году.

На втором и третьем месте по дефициту сотрудников оказались категории «специалисты высшего квалификационного уровня» и «операторы, аппаратчики, машинисты» - в размере 54 % и 50 % соответственно. Если посмотреть динамику потребностей предприятий в специалистах высшего профессионального уровня, то в 2011 г. дефицит в них испытывали 60 % опрошенных предприятий, а в 2012 г. - 64 % участников опроса. Заметно снижение дефицита организаций в данной категории сотрудников в 2013 г. до 54 %. Недостаток в операторах и машинистах на протяжении трех лет оценивался предприятиями примерно на одном уровне и составлял 50 %.

По результатам опроса, 43 % предприятий испытывают дефицит в специалистах средней квалификации. В 2011 г. недостаток в таких сотрудниках испытывали 33 % предприятий, а 2012 г. их количество увеличилось до 46 %. Незначительное снижение потребности предприятий в специалистах средней квалификации в 2013 г. на 3 % не привело к решению вопроса и снижению потребности по данной категории сотрудников.

Потребность в руководителях организаций и подразделений высказали только 35 % участников опроса. Более половины опрошенных указали, что штат сотрудников предприятий укомплектован и руководителей в них достаточно. Ситуация относительно потребности организаций в специалистах данной категории демонстрирует определенную стабильность на протяжении трех лет.

Положение предприятий с точки зрения потребности в сотрудниках, занимающихся обработкой информации и оформлением документов, а также в неквалифицированных работниках достаточно позитивное. Только 20 % опрошенных указали на недостаток первых и 27 % - на недостаток вторых соответственно. При этом динамика потребности предприятий в сотрудниках, обрабатывающих информацию и оформляющих документы, за последние три года несколько ухудшилась - с 13 % в 2011 г. до 20 % в 2013 г.

Ситуация относительно неквалифицированных рабочих за последние три года была стабильна и оставалась на уровне 27 %.

Проблемы, которые испытывают предприятия относительно дефицита квалифицированных профессиональных кадров, подталкивают работодателей к организации процесса взаимодействия с образовательными учреждениями.

В соответствии с результатами опросов 42 % предприятий оказывают образовательным организациям помощь в развитии материально-технической базы (МТБ), в том числе покупают для учебных заведений оборудование, необходимое для реализации процесса профессиональной подготовки кадров, еще чаще передают образовательным организациям оборудование, находившееся на балансе предприятия.

Все это говорит о том, что в последнее время все большее число предприятий испытывает потребность в сотрудничестве с образовательными организациями по вопросу подготовки профессиональных кадров, многие из них такую работу уже ведут.

Кроме помощи образовательным организациям в развитии их материально-технической базы, отечественные предприятия часто оказывают поддержку учреждениям профессионального образования и по другим направлениям.

Распределение компаний, оказывающих поддержку образовательным учреждениям по различным направлениям, можно представить в виде диаграммы (рис. 1).

Более половины (62 %) опрошенных компаний отметили, что чаще других направлений сотрудничества выделяют финансовые средства на организацию и проведение производственной практики студентов учебных заведений, соответствующих профилю основной деятельности предприятия.

Около 34 % предприятий указали, что производили оплату обучения студентов.

Почти 25 % компаний ответили, что участвовали в разработке и выделяли денежные средства на подготовку профессиональных стандартов.

Расходы на выделение грантов, оплату стажировок и повышение квалификации преподавателей производили около 16 % предприятий.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

другие виды поддержки

стандартов повышения

квалификации преподавателей

Рис. 1. Распределение компаний по видам поддержки образовательных учреждений

Некоторые организации оказывают поддержку учебным заведениям другими способами. К ним относятся: корпоративные программы профессионального развития студентов; финансирование научной деятельности образовательных организаций; участие в научных конференциях и круглых столах; проведение олимпиад и конкурсов профессионального мастерства; организация и проведение деловых игр; оплата обучения студентов в автошколах. Объем таких предприятий составил 20 % от общего количества опрошенных организаций.

Важным фактором, оказывающим влияние на процесс взаимодействия образовательных организаций и хозяйствующих субъектов, выступает государственное стимулирование.

Наиболее действенным рычагом управления в рыночных условиях являются налоговые льготы. Но как показывает практика последних лет, для предприятий и организаций, активно участвующих в процессе подготовки профессиональных кадров, налоговых льгот в российском законодательстве не предусмотрено. Это отрицательно сказывается на стремлении руководителей предприятий к добровольному взаимодействию с образовательными организациями.

Если бы предприятия и организации, выступающие базами практики для студентов образовательных учреждений, активно участвующие в учебном процессе и способствующие развитию научно-технической оснащенности учебных заведений, имели бы возможность хотя бы частично покрыть свои расходы за счет налоговых льгот, то они гораздо чаще изъявляли бы желание принимать участие в подготовке будущих специалистов и их дальнейшем трудоустройстве.

Около 67 % опрошенных предприятий выразили готовность начать оказывать поддержку образовательным организациям при условии введения налоговой льготы по данной статье расходов и возможности их отнесения на себестоимость производимых товаров или услуг.

Кроме того, по результатам опроса практически все компании, которые уже осуществляют поддержку образовательных организаций готовы увеличить свои расходы в данном направлении при условии введения налоговых льгот и возможности отнесения затрат на себестоимость производимых товаров или услуг (рис. 2).

Затраты на организацию и проведение практики студентов по профилю образовательных программ готовы увеличить 77 % опрошенных предприятий.

Расходы на оплату обучения студентов готовы увеличить 68 % предприятий. Абсолютное большинство опрошенных компаний (85 %) согласны увеличить расходы на разработку и внедрение профессиональных стандартов.

Затраты на выделение грантов преподавателям и оплату повышения их квалификации способны увеличить 67 % предприятий.

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

организация оплата обучения подготовка выделение грантов, практики студентов студентов профессиональных оплата обучения и

стандартов повышения

квалификации преподавателей

другие виды поддержки

Рис. 2. Распределение компаний, готовых увеличить затраты по видам поддержки

образовательных учреждений

Расходы на собственные программы обучения и альтернативные виды поддержки образовательных организаций готовы увеличить 63 % компаний.

Современная модель российского образования предполагает участие работодателей не только в качестве спонсоров образовательных организаций, но и в качестве соучредителей совместных научно-исследовательских предприятий, предприятий венчурного бизнеса, бизнес-инкубаторов, центров консалтинга и инжиниринга, трансфера научных знаний и технологий.

На этом фоне процесс взаимодействия образовательных организаций и работодателей приобретает особое значение. В рамках системной подготовки специалистов необходимо осуществить интеграцию образовательных программ с реальным сектором экономики. Государство планирует на постоянной основе привлекать представителей бизнеса в процесс реализации государственной политики в сфере профессионального образования, включая строительство инфраструктуры образовательных организаций, разработку и актуализацию государственных образовательных стандартов и проведение независимой оценки качества профессионального образования.

В соответствии с основными положениями Концепции социального и экономического развития РФ в Концепции Федеральной программы развития образования, введенной в действие по распоряжению Правительства РФ от 7 февраля 2011 г. № 163-р (далее - Программа), отмечено, что в настоящее время российская экономика оказалась в ситуации, отражающей мировые тенденции развития. Роль человеческого капитала как основного фактора экономического развития с точки зрения мирового сообщества многократно возросла и продолжает расти .

Цель Программы относительно развития профессионального образования заключается в обеспечении доступности качественных образовательных услуг, соответствующих актуальным запросам инновационного развития страны, имеющих социальную направленность. Таким образом, цели и задачи Программы, с учетом периода ее реализации, соответствуют Концепции социального и экономического развития РФ.

Современная система профессионального образования обязана обеспечить повышение уровня доступности образовательных услуг, которые, в свою очередь, должны соответствовать требованиям инновационного развития экономики, потребностям современного общества и каждого человека.

В последние годы в российском образовании обозначилась направленность на создание условий, способствующих повышению качества и доступности услуг образования. Однако отечественное профессиональное образование в России пока не может соответствовать современным требованиям инно-

2015. Т. 25, вып. 1 ЭКОНОМИКА И ПРАВО

вационного развития, ориентированного на социальные потребности населения. Ответ образовательной системы на инновационные изменения, происходящие в отечественной экономике, является недостаточно оперативным и не успевает за темпами экономического и социального развития страны.

Количество образовательных организаций, использующих инновационные подходы на практике, достаточно невелико. Наблюдается отсутствие эффективных механизмов конкуренции и распространения современных подходов к реализации образовательных программ. Образовательные инициативы носят, как правило, локальный характер и поэтому не распространяются на всю систему профессионального образования. Качественное образование, необходимое для обеспечения возможностей карьерного роста и личностного развития российских граждан, продолжает оставаться недостаточным относительно разных социально-экономических условий в разных субъектах Российской Федерации.

Среди других характерных черт российской системы профессионального образования можно отметить низкую динамику обновления преподавательского состава; недостаточное использование современных образовательных технологий; отсутствие устойчивых механизмов взаимодействия между потребителями и производителями образовательных услуг, направленных на эффективную работу системы и справедливую оценку качества профессионального образования.

Государственная поддержка отдельных образовательных учреждений и региональных систем образования, выступающих лидерами инновационных перемен, позволила продемонстрировать новые подходы к реализации современной образовательной политики на практике. Дальнейшая реорганизация системы образования потребует серьезных изменений сферы профессионального образования, привлечения хозяйствующих субъектов РФ и учебных заведений к участию в реализации различных программ и процессов инновационного развития России.

Для достижения высокого уровня взаимодействия образовательных организаций и работодателей необходимо:

Прогнозировать потребности рынка труда при одновременной кооперации образовательных учреждений, работодателей, информационных агентств и служб занятости населения;

Устранить диспропорции профессионального образования и излишнее дублирование в подготовке кадров;

Оптимизировать перечень профессий и специальностей профессионального образования;

Разработать различные модели интеграции всех уровней профессионального образования, обеспечить многоуровневость высшего образования, включая создание университетских комплексов;

Улучшить материально-техническую базу образовательных организаций системы профессионального образования;

Создать условия для непрерывного профессионального роста сотрудников различных предприятий и организаций с учетом эффективной системы дополнительного профессионального образования, направленной на обеспечение психологической поддержки населения при смене видов деятельности и карьерном росте;

Обеспечить постоянное участие работодателей и иных социальных партнеров в решении проблем профессионального образования, включая разработку федеральных государственных образовательных стандартов, формирование заказа на подготовку кадров, востребованных на рынке труда, участие в кадровой политике регионов.

Из анализа представленных концепций видно, что проблемы развития системы профессионального образования неразрывным образом связаны не только с проблемами развития рынка труда, но и с проблемами экономического развития всей страны. Такие вопросы требуют комплексного решения, закрепленного на законодательном уровне.

Однако надо признаться, что создание нормативной базы взаимодействия образования, науки и бизнеса осуществляется крайне медленно, фрагментарно и бессистемно. В современных условиях необходима не только разработка концептуальных актов федерального уровня по данной проблеме, развитие локального правотворчества, но и создание регионального и муниципального правового сопровождения интеграции образования, науки и бизнеса. Эта система отношений требует не только принятия планов и программ взаимодействия в рамках отдельного региона или конкретной отрасли деятельности, но и законодательного обоснования и закрепления правового статуса участников данного взаимодействия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Болотова Е.Л. Правовые основы взаимодействия образования, науки и бизнеса // Земля из космоса - наиболее эффективные решения. 2010. Вып. 5. С. 7-11.

2. Седунова С.Ю., Королева В.В. Модели организации сотрудничества вуза и работодателей // Вестник Псковского государственного университета. Сер. Социально-гуманитарные и психолого-педагогические науки. 2009. № 9. С. 154-157.

3. Концепция развития научно-исследовательской и инновационной деятельности в учреждениях высшего профессионального образования Российской Федерации на период до 2015 года. Приложение к письму от 22.02.2011 № 13-91/РФ Минобразования и науки // Официальные документы в образовании. 2011. № 16. С. 5-21.

4. Доклад о состоянии делового климата в России в 2010-2013 годах. Российский союз промышленников и предпринимателей. URL: http://media.rspp.ru/document/1/0/5/052e120269d00aa294ee8c2aa1c311df.pdf (дата обращения: 12.10.2014).

5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. URL: http://base.garant.ru/194365/

6. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы. URL: http://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/55070647/ (дата обращения: 25.11.2014).

7. О состоянии трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования, востребованных специальностях, требуемых компетенциях и ожидаемых прогнозных кадровых потребностях. Петрозаводский государственный университет. 2012 г. URL: http://симт.рф/docs/AnalyticReport/AnalyticReport_Ml.pdf (дата обращения: 07.10.2014.)

8. Приказ Минобразования РФ от 18.07.2002 № 2783. Концепция профильного обучения на старшей ступени общего образования. URL: http://base.consultant.ru/ (дата обращения: 11.10.2014).

Поступила в редакцию 01.12.14

GOALS AND OBJECTIVES OF THE VOCATIONAL TRAINING SYSTEM AT THE PRESENT STAGE

The article analyzes the system of professional education in the Russian Federation. It identifies and considers the issues of labor market development and educational services market development. The author specifies the following reasons for the current situation on labor market: the decline in industrial production that contributes to the decline of demand for professional staff, the inconsistency between the structure of professional education and the actual and prospective needs of employers. The article mentions the relationship between the problems of the professional education system development and the problems of labor market development and economic development of the country. The necessity for more comprehensive solutions of mentioned problems and their legislative fixation is stated. The author reveals the government"s plans for the involvement of business representatives in the process of implementation of state policy in the sphere of professional education, including the construction of educational institutions infrastructure, the development and actualization of state educational standards, and the independent evaluation of vocational education quality. Next, the author discusses the necessity to integrate the educational programs of specialists training with the real sector of the economy. Goals and tasks of innovative development of the economy and of the professional education improvement are determined. The main principles of the Concept of social and economic development of the Russian Federation and the Concept of the Federal program of education development are analyzed. The research findings on the needs of Russian organizations in professional staff are presented. The trends of the process of interaction between educational institutions and market participants are identified. The author concludes that it is necessary to analyze the situation on the labor market and on the education market regularly, and that the system of monitoring and forecasting the economic situation should be based on a strategic analysis of structural content of demand and supply of professional staff, and should take into account demographic fluctuations and the current state of professional education system.

Keywords: education, system, science, business, employers, issues, interaction, goals, tasks, analyses.

Волков Владислав Иванович, преподаватель кафедры менеджмента и права

Пермский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» 614000, Россия, г. Пермь, Б. Гагарина, 59 E-mail: [email protected]

Lecturer at the Department of management and law

The Perm Institute (branch) of Russian Economic University 614000, Russia, Perm, B. Gagarina, 59 E-mail: [email protected]