Руководителем аптеки, где я проходил практику, является Жигалова Надежда Леонидовна, по специальности провизор, имеет высшее образование, стаж работы более 11 лет.
Работа руководителя аптеки осуществляется на основании следующих документов:
Приказ МЗСР РФ №1255 от 30.12.76 – должностные инструкции;
Приказ МЗСР РФ №80 от 16.02.2009 – список должностей;
Соответствующие распоряжения по конкретному аптечному учреждению.
Руководитель аптеки осуществляет руководство аптекой на основе:
Единоналичия и отвечает за всю торгово-финансовую, административную деятельность аптеки, организацию лекарственного обеспечения Кезского района;
руководствуется в своей работе действующим законодательством, Положением (приказ №1255), приказами и другими нормативными документами, утверждаемыми Министерством здравоохранения РФ, аптечным управлением, и правилами внутреннего трудового распорядка;
в установленном порядке заключает договоры и представляет аптеку в государственных, общественных и других органах, учреждениях, предприятиях и организациях.
Руководитель аптеки обязан обеспечить:
своевременное и надлежащее обеспечение населения лекарственной помощью;
соблюдение санитарного режима, пожарной безопасности;
надлежащие условия сохранности товарно-материальных и денежных ценностей;
контроль за соблюдением правил хранения лекарств в аптеке;
оказание первой неотложной медицинской помощи в аптеке;
контроль за рациональным использованием оборудования и инвентаря, за его состоянием и своевременным проведением ремонта;
правильный подбор, расстановку и использование кадров, воспитание и повышение деловой квалификации проведение финансовых и хозяйственных и правильное ведение учета и отчетности;
ознакомление персонала аптеки с приказами, инструкциями, правилами и другими документами, относящимися к деятельности аптеки;
контроль за соблюдением правил торговли в части, касающейся аптечных учреждений.
Руководитель аптеки в установленном порядке:
осуществляет прием и увольнение работников аптеки;
в надлежащих случаях своевременно заключает договора о полной материальной ответственности с работниками аптеки, аптечных пунктов, аптечных киосков;
утверждает график работы персонала;
обеспечивает надлежащие и безопасные условия труда персонала.
При необходимости заведующий аптекой выполняет обязанности по контролю качества и отпуску лекарств, непосредственному ведению учета и отчетности.
Работа с кадрами.
При приеме на работу каждый сотрудник предоставляет:
заявление о приеме на работу;
копии диплома, сертификата специалиста, паспорта, медицинского полиса, страхового свидетельства;
ИНН, трудовую книжку.
При увольнении сотрудник пишет заявление об увольнении, которое обязательно должно быть подписано руководителем аптеки. При приеме на работу и при увольнении сотрудника в трудовую книжку вносится соответствующая отметка. В личной карточке отражается вся информация о сотруднике, его перемещения по аптечной сети, эти данные заполняются в отделе кадров.
При приеме на работу с сотрудником заключается трудовой договор и договор о коллективной материальной ответственности. Оформляется приказ на прием на работу сотрудника, который издается на основании и в соответствии с трудовым договором. На основании приказа в трудовую книжку работника вноситься запись о приеме на работу, заполняется личная карточка. В бухгалтерии открывается лицевой счет работника для расчетов по заработной плате. В трудовом договоре указывается:
данные о работнике и работодателе;
предмет договора;
права и обязанности сторон;
режим рабочего времени;
условия оплаты труда;
ответственности сторон;
особые условия;
реквизиты и подписи сторон.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один для сотрудника, второй остается у руководителя. Заключается договор о полной коллективной материальной ответственности. В этом договоре указывается:
предмет договора;
общие положения;
права и обязанности коллектива и работодателя;
порядок ведения учета и отчетности;
возмещение ущерба;
подписи сторон.
Материальная ответственность является одним из средств защиты права собственника, а так же является одним из видов юридической ответственности. Заключается в двух экземплярах.
Работа сотрудника регламентируется должностной инструкцией, с которой сотрудник знакомиться и заверяет свое ознакомление подписью.
При поступлении на работу, сотрудник проходит вводный инструктаж, инструктаж по охране труда, после чего заполняется «Журнал учёта инструкций по охране труда для работников». Так же сотрудник знакомиться с правилами внутреннего распорядка. Инструктаж по технике безопасности проводиться при приеме на работу, а затем 1 раз в полгода, также инструктаж может быть внеплановый.
Сотруднику предоставляется спецодежда, при передаче оформляется «журнал выдачи спецодежды»
Проводится инструктаж по пожарной безопасности в обязательном порядке. Заполняются журналы « регистрации инструктажа по пожарной безопасности»; «инструкция о мерах пожарной безопасности, порядок действий при пожаре»; «журнал учета огнетушителей». В аптеке висит план эвакуации.
Составление графиков отпусков и начисление заработной платы сотрудникам аптеки.
Сотрудникам аптеки предоставляется ежегодный отпуск. График отпусков составляется руководителем аптеки в конце года, на следующий год, при согласовании с сотрудниками. Этот график заверяет руководитель аптеки. Сотруднику предоставляется отпуск на выбор: 28 календарных дней или два раза в год по 14 дней. Сотруднику аптеки начисляются отпускные денежные средства.
В аптеке ведется табель учета рабочего времени. В нем указывается ФИО сотрудника, его должность, количество отработанных часов и смен. В конце месяца табель передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Заработная плата зависит от оклада и объёма товарооборота аптеки, личной выручки сотрудника. Начисление заработной платы осуществляется бухгалтером, у каждого сотрудника имеется индивидуальная кредитная карта “Visa”.
Один раз в год сотрудники проходят медицинский осмотр. Предусмотрены перерывы во время рабочего дня.
Охрана труда осуществляется согласно следующим НД:
правила ОТ и ТБ;
инструкции по ОхранеТруда.
конституция РФ;
трудовой кодекс;
гражданский кодекс;
законодательство по ОТ;
стандарты системы безопасности труда;
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Кадровый потенциал как ценнейший фактор конкурентоспособности общества в условиях глобализации, критерии оценки. Виды и уровни организации кадровой политики, ответственные органы и их деятельность. Актуальные проблемы и перспективы их разрешения.
презентация , добавлен 17.09.2015
Кадровая политика организации в области найма, отбора кадров, развития и оценки персонала. Критерии и современные методы отбора кадров. Многоуровневая аттестация кадров. Нормирование и оплата труда в организации, стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа , добавлен 02.06.2014
Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.
курсовая работа , добавлен 28.07.2004
Нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления. Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области "Центр занятости населения г. Псков". Управление персоналом на предприятии.
курсовая работа , добавлен 14.04.2014
Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.
курсовая работа , добавлен 20.12.2010
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг. Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента. Технологии управления кадрами на примере компании "СибАвтоМоторс". Проблемы подбора персонала в компании.
дипломная работа , добавлен 30.10.2010
Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.
контрольная работа , добавлен 16.01.2011
Аптека в процессе управления кадрами выбирает определенную кадровую политику , т.е. совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника (д.б. определенная уверенность в завтрашнем дне), с другой стороны – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
5. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
6. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
Национальное трудовое законодательство;
Взаимоотношения с профсоюзами;
Состояние экономики и перспективы рынка труда.
Внутренними факторами выступают:
Структура и цели организации;
Территориальное размещение;
Применяемые технологии;
Организационная культура;
Морально-психологический климат в коллективе.
Следует отметить, что происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения потребовали формирования новой кадровой политики, которая позволила бы не только сохранить имеющийся кадровый потенциал, но и качественно изменить и адаптировать его к новым условиям рыночных отношений.
Работа аптек в условиях рыночных отношений изменила требования к фармацевтическому работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Уважаемый студент!
Данная работа защищена студентом на "отлично. В интернете в свободном доступе её нет, а купить можно только у нас, она уникальна ! Сейчас Вы можете получить этот труд, отправив нам заявку и оплатив заказ!
Если же Вам нужен любой другой вариант контрольной, курсовой или иной работы, смело заказывайте его у нас. Наша команда авторов выполнит работу любой сложности своевременно и качественно.
Мы будем рады Вам помочь!
|
Введение……………………………………………………………………….. |
|
|
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами фармацевтических предприятий…………………………………………… |
|
|
1.1 Понятие кадровой политики фармацевтических предприятий…………. |
|
|
1.2. Главные аспекты кадровой политики фармацевтических предприятий…………………………………………………………………..… |
|
|
1.3. Мотивация как обязательный элемент эффективного управления кадрами организации………………………………………………………….... |
|
|
1.4 Оценка существующей мотивационной модели аптечной организации…………………………………………………………………….. |
|
|
Глава 2. Оценка эффективности управления кадрами в аптечной организации……………………………………………………………………. |
|
|
2.1. Общая характеристика ОМУП «ВитаМин»……………………………… |
|
|
2.2 Оценка уровня управления персоналом организации ОМУП «ВитаМин»……………………………………………………………………… |
|
|
2.3. Изучение и анализ удовлетворенности трудом в ОМУП «ВитаМин»…. |
|
|
Глава 3. Совершенствование управления кадрами ОМУП «ВитаМин» |
|
|
3.1 Изучение отношений фармацевтических работников к системе морального и материального стимулирования ……………………………… |
|
|
3.2 Пути улучшения стимулирования результативного труда ОМУП «ВитаМин»……………………………………………………………………… |
|
|
Заключение…………………………………………………………………….. |
|
|
Список литературы…………………………………………………………… |
Введение
Обеспечение рыночной устойчивости и успешности функционирования фармацевтической организации в конкурентной среде зависит от эффективного менеджмента. В силу происходящих системных изменений в переориентации фармации на формирование фармацевтических организаций как организаций, потребляющих и продуцирующих знания, а также в силу акцентирования внимания на нефинансовых индикаторах деловой активности, возникает необходимость в качественных, рациональных кадровых управленческих решениях в разрезе проблем мотивации персонала.
Особую важность приобретает процесс принятия управленческих решений по кадрам в условиях неопределенности и реформирования здравоохранения, в том числе и фармацевтической отрасли. Деятельность фармацевтических организаций в современных условиях, характеризующихся динамичностью внешней среды, внедрением инновационных технологий, сменой установок индивидуального сознания в сфере потребления лекарств, ростом социальной ответственности перед потребителями и обществом, а также высокой конкуренцией в розничном звене, предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами в фармацевтической отрасли.
В этих условиях становится очевидной актуальность, многоплановость и сложность исследования проблем управления аптечным коллективом, которые возникают в рассматриваемой отрасли.
В научной и практической фармации вопросы управления кадрами всегда были в сфере интересов многих авторов. В рамках фармацевтической отрасли вопросы по оценке эффективности управления персоналом аптечных организаций в различные периоды разрабатывались многими учеными, данная проблема рассматривалась с различных точек зрения, при этом полученные результаты в зависимости используемых методик, изучаемого региона, периода исследования и поставленных целей иногда оказывались различными.
Целью исследования является разработка теоретически обоснованных научных и методических основ эффективного менеджмента персонала аптечных заведений.
Для достижения поставленной цели нами были определенные такие задачи:
- изучение научно-прикладных аспектов управления кадрами в фармацевтической деятельности;
- изучение процесса стимулирования как основного элемента мотиации;
- оценка степени профессионализма управленческой деятельности руководящего состава аптеки;
- исследование трудовой активности персонала аптечного заведения;
- разработка мер улучшения мотивационной модели управления развитием персонала аптечного заведения.
Объект исследования – кадровый потенциал ОМУП «ВитаМин» и управление им.
Предмет исследования – управленческие процессы персоналом аптечного заведения в соответствии со стандартами надлежащих практик.
Список литературы
- Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2009. - 57 с.
- Гендерные аспекты управленческой деятельности / Журнал «Новая аптека» // Новая аптека: эффективное управление №5, 2011 - Электронная версия: http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
- Гончаров Олег , , Книга директора аптеки. 2-е изд., перераб. и доп.- 2008 г., Издательский дом «Питер», 304 стр.
- Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом, 2008. - № 4. - С. 39-41.
- Журнал "Новая Аптека" – Электронная версия: med-catalog.com
- Журнал «Российские аптеки» - Электронная версия: http://www.rosapteki.ru/
- Задиора В.А. Новый взгляд на адаптацию персонала / В.А.Задиора // Российские аптеки. – 2007. – №8. – С. 34–37.
- Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс,2006. - 288 с.
- Интернет ресурсы «Русский медицинский журнал» - Электронная версия: rmj.ru
- Интернет ресурсы «Фарматека» - Электронная версия: pharmateca.ru;
- Интернет ресурсы «Фармацевтический вестник» - Электронная версия: http://fv.bionika.ru
- Интернет ресурсы «Фармацевтическое обозрение» - Электронная версия: farmoboz.ru
- Интернет ресурсы «Фармперсонал» - Электронная версия: http://pharmpersonal.ru/
- Лаврентьева Л.И., Лоскутова Е.Е., Соколова К.С. Развитие социально-психологических исследований в фармацевтической отрасли России [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. – 2013. – N 4 (21)
- Лапуста М.Г., Шаршукова Л. Г. Риски в предпринимательской деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 224 с.
- Макаров А.М. Программа развития предприятия – эффективный инструмент адаптации персонала - Электронная версия: http: //www.apteka.ua/
- Мескон М. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. - Москва:«Вильямс», 2010. - 642 с.
- Мнушко З. М. Комплексная оценка персонала в целях эффективной работы фармацевтических организаций / З. М. Мнушко, Н. Н. Скрылева, И. Л. Оккерт // Провизор. - 2008. - № 8. - С. 4-10.
- Низамова Д.Р. Социально-психологические механизмы взаимодействия в системе корпоративного управления // Вопросы инновационной экономики. - 2011. - № 4 (4). - c. 13-19. -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
- Пак Т.В. Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирационного подхода: автореф. дис.канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.
- Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2010. - 224 с.
- Соколова О.В. Совершенствование процесса профессионального становления фармацевтических работников в системе фармацевтической помощи: автореф. дис. канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.
- Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников Электронная версия: http: //www.apteka.ua/
Кадровая политика аптечной организации
Аптека в процессе управления кадрами выбирает определенную кадровую политику , ᴛ.ᴇ. совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика - ϶ᴛᴏ целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, ᴛ.ᴇ. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника (д.б. определенная уверенность в завтрашнем дне), с другой стороны – динамичной, ᴛ.ᴇ. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, ᴛ.ᴇ. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
5. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
6. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе. По этой причине, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
Национальное трудовое законодательство;
Взаимоотношения с профсоюзами;
Состояние экономики и перспективы рынка труда.
Внутренними факторами выступают:
Структура и цели организации;
Территориальное размещение;
Применяемые технологии;
Организационная культура;
Морально-психологический климат в коллективе.
Следует отметить, что происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения потребовали формирования новой кадровой политики, которая позволила бы не только сохранить имеющийся кадровый потенциал, но и качественно изменить и адаптировать его к новым условиям рыночных отношений.
Работа аптек в условиях рыночных отношений изменила требования к фармацевтическому работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Кадровая политика аптечной организации - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Кадровая политика аптечной организации" 2017, 2018.
