Может показаться, что лидерство – это то же, что и сам процесс руководства, но если детально рассмотреть ситуацию, это разные вещи. Руководитель отвечает за то, чтобы сотрудники фирмы выполняли все качественно и четко по его распоряжениям. Лидер старается направить сотрудников на работу в ту или иную сферу деятельности. По мнению руководителя, каждый работник предприятия должен быть заинтересованным в успехе, поэтому он обязан работать творчески, порывы должны идти на пользу предприятия. Как показывает практика, 2 модель поведения встречается намного реже, хотя результативность выше.
Определение понятий
В идеале руководитель должен быть лидером, который доверяет своим сотрудникам и старается войти в их положение в любых сложных ситуациях. Лидерство от руководства сильно отличается.
Лидером можно быть, как имея должность руководителя, так и не имея. Часто в этой роли выступают совершенно другие люди. Это может быть формальный статус, не заверенный документально.
Лидер – это тот человек, который пользуется авторитетом.
Его мнения прислушиваются рядовые сотрудники в процессе решения определенных задач. Только лидеру удается очень быстро и качественно реализовать проекты и идеи. Рано или поздно каждый лидер показывает себя не с лучшей стороны, благодаря чему теряет статус. На смену старому лидеру всегда придет новый, который будет направлять штат сотрудников, и ему все будут доверять.
Руководитель – это формальное должностное лицо, которое должно объединять в себе лидерские качества и управлять сотрудниками, но обычно руководители перекладывают обязанности на заместителей.
Это может быть классический вариант – директор фирмы или руководитель большого отдела огромной компании. Такой человек не может уследить за всем, поэтому ему приходится пользоваться помощью других сотрудников. Его главным отличием является легитимность, и это не характерно для лидера.
Можно сделать вывод, что основное отличие начальника от лидера – это занимание руководящей должности и возможность перекладывания своих лидерских функций на плечи других работников.
Основные качества
Отличается лидер от руководителя определенными качествами и характеристиками. Руководителю свойственно следующее:
- назначается уполномоченными органами и вышестоящими инстанциями, которые даже не имеют возможности оценить работу этого человека;
- основной обязанностью является выполнение всех обязательств любым способом (даже путем перекладывания функций на других сотрудников);
- любой руководитель в процессе деятельности применяет традиционные формы и средства работы;
- не всегда руководитель является любимцем рядовых сотрудников по причине его несправедливости;
- он обычно принуждает сотрудников делать поручение, даже если это не входит в его обязанности;
- интересы руководителя обычно не совпадают с интересом штата сотрудников; отвечает за материальную и правовую базу предприятия;
- каждый руководитель получает должность на основе высоких показателей технических навыков, знания той или иной сферы деятельности и т. д.;
- отстранен от сотрудников в силу социального положения, он некомфортно себя чувствует в таком обществе, как и они в его присутствии;
- всегда пользуется высоким положением.
Лидер же отличается другими характеристиками. Это душа компании любого предприятия, которая искренне волнуется за успех фирмы, даже если не получает от этого выгоды. Он способен вести за собой людей, т. к. они видят в таком человеке идеала руководителя. Среди основных характеристик лидера особое внимание можно уделить следующим:
- способность располагать к себе людей;
- общительность и дружелюбие;
- является примером для подражания многих;
- выбирается обществом, без документальных согласий и прочих формальностей;
- работает в интересах сотрудников, но не является слишком снисходительным к ним;
- не всегда действует по четко разработанному алгоритму, руководствуется своими знаниями и часто творчески подходит к решению проблем;
- умеет правильно мотивировать работников;
- лидер всегда обладает преимуществами: он хорошо уведомлен во всех новостях по делам компании, принимает непосредственное участие в делах трудового коллектива, а не просто наблюдает за этим;
- он ответственный за принятые им решения и может сполна поплатиться за это по желанию пользоваться или нет своими преимуществами;
- такой человек ведет за собой всех сотрудников, демонстрируя наглядный пример, каким должен быть сознательный работник.
Стили поведения
Нередко на основе стиля поведения и отличают руководителя от лидера. Это поведение обычно определяется индивидуальными качествами человека, поэтому нельзя сказать, что для кого-то из них характерен один стиль, а для другого второй.
Специалисты выделили 3 стиля управления рабочим коллективом: авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарный стиль управления характерен для руководителей. Это постоянный жесткий контроль выполненных обязанностей сотрудников и их наказание в случае определенных проблем. При авторитарном стиле управления не учитываются индивидуальные качества работника. Он рассматривается как робот, необходимый в фирме для выполнения тех или иных функций. Такой стиль управления продуктивен для компании. Она прибыльна и производительна. Сотрудники, не ощущающие себя нужными, рано или поздно увольняются, тем самым теряется все то, что было заслужено за долгое время.
Демократический стиль, характерен для лидеров. Учитывается мнение даже самых рядовых сотрудников, что крайне важно. Ключевое решение практически во всех вопросах принимается путем общего голосования. Лидер, используя эту стратегию, чувствует себя таким же сотрудником, как другие должностные лица, несмотря на статус. Демократ всегда прислушивается к пожеланиям работников, делает все, чтобы каждому было комфортно работать в такой фирме. Этот стиль является наиболее эффективным. Каждый сотрудник видит, что лидер его понимает, ценит и уважает. Они стараются отплатить ему той же монетой, качественно выполняя свою работу и стремясь к новым вершинам. В коллективе наблюдается дружеская атмосфера, сотрудники хорошо общаются между собой и готовы прийти друг другу на помощь в любую минуту (по вопросам, которые касаются непосредственно работы).
Либеральный стиль характерен для тех руководителей, которые не заинтересованы ни в успехе компании, ни в потребностях сотрудников. Они перекладывают руководящие обязательства на других работников, а сами даже не знают, кто на них работает. Это наиболее провальный стиль управления, который приводит фирму к банкротству.
Выводы
Понятно, чем отличается неформальное руководство от лидерства. Если процесс руководства основывается на использования индивидуальных способностей, то речь идет о неформальном лидерстве. В таком случае лидерские качества замечают сами сотрудники, постепенно превращая обыкновенного человека из своего круга общения в авторитет, пример для подражания в рабочем процессе. Если же влияние происходит со стороны человека, который занимает руководящую должность, но не отличается дружелюбностью к сотрудникам, тогда речь идет о руководстве. Это формальное лидерство, заверенное в документальном порядке.
В жизни редко встречаются эти 2 качества в одном человеке, но такое сочетание можно считать идеальным. Все же, если руководитель не обладает качествами лидера, он обязан работать над этим, чтобы в будущем стать им. В противном случае всегда может появиться неформальный лидер, который «переплюнет» руководителя и займет его должность.
На первый взгляд может показаться, что понятия лидерства и руководства довольно схожи, однако при детальном изучении вопроса оказывается, что они имеют довольно много отличий.
Очень редко удается встретить поистине идеального руководителя. Грамотно сочетать в себе качества лидера и руководителя и соблюсти между ними баланс удается лишь немногим, но именно сочетание и баланс этих качеств дает миру самых лучших руководителей.
Попробуем выделить основные различия между руководителем и лидером.
Отличия лидерства и руководства
Если вы занимаете руководящую должность, то, естественно, обладаете преимуществами в завоевании лидерской позиции в коллективе, однако это еще не делает вас настоящим лидером.
Направление.
Руководитель - это тот человек, который задает направление работы другим и несет ответственность за результаты этой работы. Он также вносит порядок и последовательность в действия подчиненных, а свое взаимодействие с ними строит на основании фактов и в рамках установленных целей.
Лидер же вдохновляет и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение непременно светлого будущего.Цели.
Руководители зачастую занимают пассивную позицию в отношении целей. Чаще всего они ориентируются на уже установленные кем-либо цели. Лидеры напротив всегда устанавливают цели самостоятельно и используют их для изменения отношения людей к делу.
Порядок.
Руководители склонны к порядку во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними в соответствии ролям и иерархии. предпочитают подбирать в команду людей, которые разделяют их взгляды и идеи, а также склонны использовать эмоции и интуицию. Они не связывают себя и свою роль с определенной организацией, в отличие от руководителей.
Контроль.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение. Лидеры же мотивируют и вдохновляют свою команду, закладывая принцип доверия в основу совместной работы.
Опыт.
Руководители склонны принимать решения, основываясь на собственном прошлом опыте и разрешать все возникающие проблемы таким же способом. Лидеры всегда изобретают новые, нестандартные решения и, кроме этого, после решения одной проблемы они нарочно ищут другую, чтобы придумать решение и для нее. Руководители же стараются проблем всячески избегать и предотвращать.
Отличие лидера от руководителя: делаем выводы
Понятия лидера и руководителя принято различать как, соответственно, неформального и формального лидера.
Если процесс влияния на людей происходит через способности, умения и прочие ресурсы, то мы имеем дело с неформальным лидерством. В этом случае влияние исходит из признания другими лидерских качеств и личного превосходства. Если же влияние происходит с позиции занимаемой должности и официального положения в компании, то это лидерство формальное.
Формальный лидер обычно действует в отведенной ему профессиональной области и имеет поддержку в виде официальных полномочий. Неформальный лидер выдвигается вперед за счет своих способностей оказывать влияние на других людей и своих личных и деловых качеств.
В жизни, как правило, очень редко удается встретить идеальное соблюдение этих двух типов лидерства в управлении. Как показывают результаты исследований, большинство хороших руководителей обладают лидерскими качествами, обратная же взаимосвязь наблюдается крайне редко.
Лидер и лидерство . Различия между лидером и руководителем. Понятие о лидере. Разновидности лидеров в группе. Взаимосвязь типологии лидеров с классификацией стилей лидерства. Причины, по которым в социальной психологии разделяют лидеров и руководителей. Основные различия между лидерами и руководителями.
Теории лидерства . Вопросы, на которые должна дать ответы теория лидерства. Основные социально-психологические теории лидерства. Суть харизматической теории лидерства. Основная идея ситуационной теории лидерства. Теория лидерства, основанная на ценностном обмене. Положения системной теории лидерства.
Стили лидерства . Определение стиля лидерства. Классификация стилей лидерства. Характеристика авторитарного стиля лидерства. Особенности демократического стиля лидерства. Специфика либерального стиля лидерства. Комбинированный и гибкий стили лидерства. Соотношение между типом лидера и стилем лидерства. Выбор оптимального стиля лидерства группой, его современное решение.
Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем
Лидером называется член группы, чей авторитет, власть и полномочия добровольно признаются остальными членами группы, готовыми ему подчиняться и следовать за ним. Лидер обладает неформальным, или неофициальным, авторитетом в группе, отличным от того авторитета, каким располагает официально назначенный или избранный руководитель. Лидера обычно не выбирают и не назначают. Им, как правило, становится человек, которого члены группы сами признают лидером и который, со своей стороны, изъявляет желание им стать.
Лидером далеко не всегда и не обязательно является официальный руководитель группы. Чаще всего им становится кто-либо другой, причем в одной и той же группе может быть несколько лидеров, и, кроме того, сами лидеры группы могут время от времени меняться.
Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение членов группы обычно осуществляются через лидеров, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус. Авторитет лидера в группе, как правило, не меньший, чем авторитет руководителя. Лидер группы, как и ее руководитель, в состоянии поднять, увлечь членов группы на выполнение какого-либо дела.
Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (начало им было положено работами К. Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию. Дальнейшие исследования, однако, показали, что лидеры в группе могут быть разными. Кроме того, было установлено, что один и тот же лидер время от времени может вести себя в группе по-разному. В связи с этим возникла необходимость постановки и решения следующих двух дополнительных вопросов, связанных с лидером и лидерством.
- 1. Что представляют собой типы лидеров?
- 2. Каковы основные стили лидерства?
Рассмотрение последнего вопроса мы перенесем в заключительный параграф данной главы, а первый обсудим сейчас.
В ходе соответствующих исследований были выявлены и описаны следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, либеральный, бюрократический, лидер мнений, номинальный лидер, лидер, ориентированный на людей, лидер, ориентированный на работу (решаемую группой задачу), харизматический и ситуационный лидеры.
Авторитарный - это лидер, для которого характерны следующие особенности поведения по отношению к зависимым от него людям: властность, стремление единолично принимать все решения, навязывание их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений, использование приказов и распоряжений как основных методов воздействия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание личных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых взаимоотношениях в группе.
Демократический лидер является в социально-психологическом плане противоположностью авторитарному лидеру. В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие типичные тенденции: уважение людей, признание за ними права поступать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с равными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.
Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им полной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, нежелание оказывать на них воздействие, передача другим членам группы своих полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.
Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользоваться формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чья власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами. Такой лидер отдает предпочтение формальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установленному порядку и т. п.
Лидер мнения - это человек, к мнению которого члены группы больше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они больше всего доверяют. Это, например, может быть хороший, наиболее знающий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек. Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.
В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидерские обязанности в группе не выполняет. Вместо него группой руководит кто-то другой или вообще не руководит никто.
Ориентированным на людей лидером называют человека, для которого главным в его деятельности является благополучие составляющих данную группу людей. Лидером, ориентированным на работу (вариант - на решаемую группой задачу), называют лидера, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополучие составляющих ее людей. Лидеры, ориентированные на людей, в определенном отношении являются противоположностью лидерам, ориентированным на работу, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции - ориентация на работу и людей - сочетаются в действиях одного и того же лидера.
Харизматическим лидером называют человека, который "родился быть лидером", которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей. Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: способностями и чертами характера.
Ситуационным называют лидера, который на некоторое время может стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация. Ситуационный лидер иногда рассматривается как альтернатива харизматическому лидеру.
Забегая вперед, отметим, что типология лидеров во многом совпадает с представленной в последнем параграфе данной главы классификацией стилей лидерства, и это не случайно. С одной стороны, тип лидера определяется по предпочитаемому им стилю лидерства; с другой стороны, стилю лидерства дают характеристику в соответствии с индивидуальными (личностными) особенностями лидера, которые он демонстрирует в общении с людьми.
С начала использования в отечественной социально-психологической литературе понятий лидера и лидерства (70-е годы XX века) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего в ней или назначаемого руководителя. Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался. Более того, все, что касается лидера (лидерства), автоматически и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой проблематики (США, 30-е годы XX века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в роли лидеров для руководимых ими групп.
Данный вопрос впервые возник в условиях советской авторитарной системы в то время, когда в нашей стране начались исследования лидерства. В этой социальной системе в то время не существовало практики выбора руководителей: их, как правило, официально назначали. Поэтому с самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), в том числе и для того, чтобы показать, что созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не подходит. Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б. Д. Парыгина.
Сравнивая лидера и руководителя (соответственно руководство и лидерство), Б. Д. Парыгин указывает на следующие различия между ними.
- 1. Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями.
- 2. Лидерство - это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство - феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений.
- 3. Лидерство возникает стихийно, а руководство - организованно.
- 4. Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.
- 5. Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.
- 6. Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.
- 7. Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.
- 8. Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера - это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.
Теории лидерства
За время исследования феномена лидерства сложилось несколько теорий, по-разному отвечающих на следующие связанные с лидерством вопросы.
- Каждый ли человек может стать лидером в группе?
- Какими свойствами нужно обладать, чтобы быть хорошим лидером?
- Совокупность каких условий обеспечивает выход человека в лидеры группы?
Ответы на эти вопросы, представленные в обобщенном и систематизированном виде, получили название теорий лидерства, хотя полноценные теории лидерства должны были охватывать и объяснять все, что связано с лидером и лидерством, а не только отвечать на данные вопросы. Со временем сложились и чаще всего упоминаются в современной научной литературе следующие теории лидерства: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена и системная.
Харизматическая теория лидерства связывает его с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей. В данной теории, кроме того, утверждается, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая "благодать от бога" (отсюда - название данной теории, поскольку слово "харизма" означает одновременно и "божий дар" и "божья благодать").
Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее. Авторы соответствующих исследований пытались отыскать и описать черты личности или способности, свойственные хорошим лидерам, имеющиеся у одних людей с рождения и отсутствующие у других людей. Это, однако, сделать не удалось, так как многочисленные описания таких черт, полученные разными авторами, между собой не совпадали и, кроме того, среди черт, упоминаемых в разных работах, оказалось немало таких, от которых зависит успешность любой деятельности человека, а не только лидерства как такового. В результате никаких общих личностных свойств, которые назывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось. Кроме того, практически все называемые в разных списках черты харизматического лидера врожденными не являются.
Ситуационная теория лидерства, пришедшая на смену харизматической, содержала в себе иное объяснение феномену лидерства. Согласно этой теории человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качествами, чтобы стать лидером. Для этого достаточно иметь некоторые положительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления. Именно ситуация, складывающаяся в группе, определяет выход того или иного человека в лидеры, если его достоинства оказываются в данной ситуации востребованными другими членами группы. Таким образом, в решении вопроса о том, что определяет выход человека в лидеры группы, в ситуационной теории лидерства акцент был перемешен с личности лидера на ситуацию, сложившуюся в группе.
В теории ценностного обмена, автором которой считается российский психолог Р. Л. Кричевский, утверждается, что превращение человека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, сколько от взаимодействия данного человека с группой. Если в ходе такого взаимодействия индивид и группа обнаружат общие интересы или ценности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующего человека в лидеры группы. Индивид и группа, говоря словами Кричевского, как бы "обмениваются ценностями", и если в ходе такого обмена обнаруживается, что их ценности совпадают или взаимно дополняют друг друга, то этого достаточно, чтобы группа избрала данного человека в лидеры.
Обсуждение учеными различных теорий лидерства показало, что каждая из них содержит в себе определенную долю истины и правильно акцентирует внимание на том, что необходимо для лидерства. Однако, подчеркивая необходимое, каждая из рассмотренных выше теорий лидерства не может претендовать на то, что она описывает достаточные условия для выхода того или иного человека в лидеры. Необходимо, по-видимому, сочетание многих факторов, чтобы конкретный человек стал лидером в конкретной группе.
Из этих соображений родилась еще одна теория лидерства, которая получила название системной. В данной теории лидерства утверждается, что, во-первых, лидерство однозначно не определяется единственным фактором; во-вторых, для того, чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо сочетание целого ряда условий, причем эти условия должны возникнуть одновременно. Например, нужно, наверное, чтобы человек обладал и определенными личными достоинствами, необходимыми для лидера, и чтобы в группе сложилась подходящая для его лидерства ситуация, и чтобы его собственные ценности соответствовали ценностям других членов группы.
Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.
Теория лидерских качеств
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 1).
Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
|
Группа качеств |
Характеристики качеств |
|
Физиологические качества |
Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность |
|
Психологические качества |
Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество |
|
Интеллектуальные качества |
Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора |
|
Деловые и личностные качества |
Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность |
Личностные характеристики лидеров
Теория великих людей
Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится . Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.
Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем
Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.
Вот некоторые соотношения , обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством .
1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом , чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей.
2. Мотивация власти . Многие лидеры движимы сильным желанием . У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности . Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.
3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.
4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность , — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели . Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования, вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.
5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы . Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.
6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.
Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты . Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время .
Стив Джобс — основатель Apple
Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Apple». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела. Он вернулся, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.
Таким образом, корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение . Получается это у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность в начале 90-х. Неслучайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.
У нас далеко не все владельцы или руководители предприятий малого и среднего бизнеса четко понимают, что такое лидерство и чем отличается начальник от лидера...
Проблема лидерства - одна из самых обсуждаемых во всем мире. Соперничающие между собой школы экономики и отдельные гуру менеджмента, психологи и социологи не могут договориться о едином определении ведущих характеристик лидера в эпоху перемен и виртуализации бизнеса. Сходятся они, впрочем, в одном: для обществ с развитой экономикой материальные активы значат уже меньше, чем человеческий ресурс. Конечно, имеется в виду не дешевая рабочая сила, а талант, который и в лучшие времена был дефицитом. Между тем, хотите вы этого или нет, но корпоративная культура начинает формироваться сразу, если ваш бизнес превышает хотя бы две штатные единицы.
Делай, как я
Актуальной проблемой в последнее время стал конфликт в отношениях собственников и наемных менеджеров. Для многих компаний данный конфликт заканчивается серьезным кризисом. Возможно, это неизбежно: как правило, сегодняшние собственники поднимали и формировали бизнес в начале 90-х годов в определенных социальных, экономических и политических условиях. С тех пор рынок не стоял на месте, правила игры изменились несколько раз. А вот подход к управлению у многих собственников остался прежним. Некоторые бизнесмены приобрели позитивный опыт в начале 90-х и все еще пытаются его экстраполировать на сегодняшний и завтрашний день. В свою очередь, профессионализм наемного менеджмента в вопросах управления объективно выше.
Прежде чем задуматься, нужен ли вам лидер в компании, необходимо прояснить, что вы хотите получить? Если основная цель - обеспечить материальный достаток, то в какой-то момент будет лучше передать управление. Но, как показывает практика, желание уехать на Канары, курить бамбук и получать дивиденды в России заканчивается не всегда хорошо. Если предприниматель уходит от оперативного контроля, он рискует свой бизнес потерять. Для другой группы бизнесменов приоритетом являются не деньги, а самореализация, самоутверждение, создание социально значимого продукта. Но даже и этот фактор не говорит о том, что у всех есть лидерский потенциал. В чем же он заключается?
Главное отличие лидера от начальника в том, что у первого есть команда и он умеет использовать ее потенциал. Начальник или владелец компании обладает полномочиями, административным ресурсом, но в его задачу не входит формирование корпоративной культуры. Есть три показателя успеха предприятия на рынке: бизнес-идея, команда и мотивация. Задача лидера - обеспечить мотивацию и создать команду. В этом смысле авторитеты преступного мира и эффективные топ-менеджеры ничем друг от друга не отличаются. Если начальник ставит задачу, диктует цели, не заботясь о точке зрения своих подчиненных, то лидер умеет поступаться собственным мнением, держит паузу, не подавляя никого своим авторитетом. Но в то же время командная работа и демократия - совершенно разные вещи. Ответственность всегда лежит на лидере, и он это должен четко осознавать.
Сегодня довольно часто наемным лидером движет не погоня за рублем и не страх потерять работу. Его эффективность будет зависеть от уровня мотивации, веры в перспективы предприятия, ощущения собственной значимости. И, наконец, от еще одного важного фактора - чувства ценностного единства.
При этом лидер - вовсе не человек с высоким IQ и не самый лучший специалист в компании. У него есть другие достоинства: хорошо развитая интуиция и коммуникабельность. К примеру, сэр Ричард Бренсон, с грехом пополам закончивший среднюю школу, добился колоссального успеха во многом благодаря тому, что никогда не ограничивал своих контактов. Именно он известен тем, что дает свой телефон всем сотрудникам Virgin и просит звонить, как только возникает малейшая проблема или идея.
Продавцы надежды
Компаний-брэндов, которые четко ассоциируются с фамилиями своих создателей, пока крайне мало. По мнению В. А. Киселева, генерального директора консалтинговой компании «Шерп», столь малое число владельцев бизнеса, являющихся его лидерами, связано, в первую очередь, со спецификой условий: очень мало руководителей стремится к публичной засветке. В этом заинтересованы наемные менеджеры - лидеры, которые, чаще всего, активно тусуются и занимаются самопиаром. Именно наемный менеджер стремится сформировать на рынке труда собственный брэнд. В такой ситуации реальные собственники или акционеры намеренно остаются в тени, делегируя часть своих полномочий доверенным лицам.
С другой стороны, по мнению того же Киселева, эффективных менеджеров единицы, и они переходят с предприятия на предприятие, из отрасли в отрасль, и равно успешно управляют и металлургическим заводом, и авиакомпанией. При таком раскладе вы как собственник должны быть готовы к тому, что лидер, уходя, скорее всего, заберет и свою команду.
Нежные русские
В западном деловом мире приняты «провидческие» заявления от лидеров бизнеса. Ингмар Кампрад из компании IKEA хочет делать «доступную мебель для обычного человека». Билл Гейтс поставил своей целью компьютерный ликбез. Эти «провидения» становятся основными лейтмотивами, дающими направления компании.
Отечественные лидеры фактически не прибегают к таким PR-ходам. «Менталитет наш отличается принципиальной нежностью. Мы очень чувствительны к манипуляциям и, в то же время, более прямолинейны. Поэтому наши владельцы компаний стараются обойти такие заявления, как заведомо непродуктивные»,- говорит директор «Шерпа».
Какие ошибки типичны для бизнесмена?
Большинство начальников боятся окружать себя сильными личностями. А ведь опереться можно только на то, что способно сопротивляться. Во-вторых, команда профессионалов способна объединяться вокруг четкой системы целей, в формировании которой сама же и принимает участие. И здесь очень важно эту систему ценностей постоянно корректировать в соответствии с ежедневным мониторингом рынка.
